Слайд 1«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА»
Дисциплина - «Экономика гостиничного, ресторанного
и туристического предприятия»
С.С. Скобкин, д.э.н., профессор кафедры индустрии гостеприимства,
туризма и спорта
Тема 5. «Управление процессами труда в гостиничном предприятии»
Слайд 2План занятия
кадры предприятия, структура, управление;
производительность труда: определение, показатели. Выработка и
трудоёмкость, их характеристика;
планирование производительности труда. Методика расчёта. Предельная производительность труда;
планирование
численности работников предприятия. Расчёт бюджета рабочего времени;
планирование фонда оплаты труда;
планирование социального развития предприятия.
Слайд 3Кадры предприятия, структура, управление
Слайд 4Основные понятия
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп,
занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
В
списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.
Слайд 5Основные понятия
«Персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных
и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует
его потенциальную рабочую силу.
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции/услуг, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных и других подразделений предприятия; аппарата управления со всеми отделами и службами, а также транспортных средств предприятия.
Слайд 6Структура кадров
Работники предприятия подразделяются на две основные группы — рабочие
и служащие. При этом в группе служащие обычно выделяются такие
категории, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.
Слайд 7Структура кадров
На предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей
предприятия и их структурных подразделений, заместители директора, начальника, управляющего, заведующего
и т.д., а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный экономист и др.).
К специалистам относятся работники, занятые технологическими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (инспектора, бухгалтера, контролеры, кассиры, делопроизводители, менеджеры по продажам и др.).
Слайд 8Профессия и специальность
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия
подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией
подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д.
Слайд 9Квалификация
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация
характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью
и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Уровень квалификации рабочих профессий определяется разрядами, которые присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки работника.
Слайд 10Тарифно-квалификационные характеристики
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) устанавливаются для предприятий в нормативном порядке
по общеотраслевым должностям и профессиям.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке
должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе единой тарифной сетки.
Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».
Слайд 11Тарифно-квалификационные характеристики
Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть
поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и, является
основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.
Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.
Слайд 12Тарифно-квалификационные характеристики
Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень
профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей,
и требуемый стаж работы.
Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.
Слайд 13Управление кадрами
Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с
трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:
удовлетворение потребности предприятия
в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки;
профессионально-квалификационное и должностное продвижения кадров;
эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Слайд 14Обеспечение потребности в кадрах
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает:
определение
численности работников предприятия;
сопоставление численности с имеющейся потребностью в рабочей силе;
оценку
оборота, текучести кадров;
определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Слайд 15Текучесть кадров
Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа
уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (КТЕК), определяемый по формуле:
КТЕК = (чув : чсп) х 100%,
где ЧУВ — число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;
ЧСП — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.
Слайд 16Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоёмкость, их характеристика
Слайд 17Производительность труда
Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется
количеством продукции/услуг, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда
на единицу произведенной продукции или выполненных работ.
Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда.
Расчет производительности общественного труда является очень сложным. Применительно к национальной экономике этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого производственной деятельностью.
Слайд 18Выработка
На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого
труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр)
продукции/услуг, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Выработка — это количество продукции/услуг, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции/услуг (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции/услуг (Т) или к среднесписочной численности работников (Ч):
В = ОП : Т или В = ОП : Ч.
Слайд 19Показатели выработки
Объем произведенной продукции/услуг (ОП) может быть выражен в натуральных,
стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Различают три метода определения
выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостной и трудовой по нормированному рабочему времени.
Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограниченна.
Слайд 20Показатели выработки
По сравнению с натуральным стоимостный метод определения выработки учитывает
не только изменение затрат живого труда, но и в значительной
степени влияние технологических изменений в производственной программе, потребление ресурсов, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, реализуемой продукции/услуг.
Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя предоставления услуг. На практике он имеет ограниченную сферу применения. В качестве измерителя продукции в большинстве, случаев используется величина нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года.
Слайд 21Показатели выработки
В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели
выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день
(дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.
Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий.
Слайд 22Трудоемкость
Трудоемкость представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции/услуг.
Показатель трудоемкости (ТР), имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он
устанавливает прямую зависимость между объёмом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:
ТР = Т : ОП,
где Т — время, затраченное на производство всей продукции, человеко-часов;
ОП — объем произведенной продукции/услуг в натуральном выражении.
Слайд 23Планирование производительности труда. Методика расчёта. Предельная производительность труда
Слайд 24Расчет изменения производительности труда
Повышение производительности труда проявляется в том, что
доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого
труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс iПТ) за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:
iПТ = ВО : ВБ или iПТ = ТБ : ТО;
ПТ = (ВО: ВБ) х 100 или ПТ = (ТБ : ТО) х 100;
∆ПТ = [(ВО - BБ): BБ] х 100 или ∆ПТ = [(TБ - TО): TО x 100,
где ВО и BБ — выработка продукции/услуг соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измерения;
ТО и TБ — трудоемкость продукции/услуг в отчетном и базовом периодах, нормо-часов или человеко-часов;
ПТ — темп роста производительности труда, %;
∆ПТ — темп прироста производительности труда, %.
Слайд 25Планирование производительности труда
Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам
производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по
предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:
определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);
вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = ΣЭi);
Слайд 26Планирование производительности труда
рассчитывается прирост производительности труда на предприятии, достигаемый под
влиянием всех факторов и мероприятий (∆ПТ) по формуле:
∆ПТ=Эч х 100:
(Чр - Эч),
где Ч — численность персонала, необходимая для выполнения годового объема производства продукции/услуг при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода, человек.
Слайд 27Факторы и резервы роста производительности труда
Уровень производительности труда на предприятии
и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.
Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня.
Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:
повышение технического уровня производства;
Слайд 28Факторы и резервы роста производительности труда
улучшение организации производства и труда;
изменение
объема производства и структурные изменения в производстве;
изменение внешних, природных условий;
прочие
факторы.
Слайд 29Концепция предельной производительности труда
В современных условиях хозяйствования все более широкое
распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение
численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта.
При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.
Умножив величину предельного продукта на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.
Слайд 30Концепция предельной производительности труда
В случае, когда предельный продукт труда больше
предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при
этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.
Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.
Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.
Слайд 31Планирование численности работников предприятия. Расчёт бюджета рабочего времени
Слайд 32Основные понятия
Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или
объемов предоставляемых услуг. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Слайд 33Основные понятия
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников
списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность
всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания.
Слайд 34Основные понятия
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный
период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность
работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам производственного и непроизводственного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.
Слайд 35Методы расчета численности
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются
расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим
местам.
Норматив численности работников (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле
Нч = Тпл: (Фн х Квн),
где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;
Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.
Слайд 36Методы расчета численности
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу
трудовых затрат на единицу продукции/услуг, умноженному на плановый выпуск продукции/услуг.
Метод
расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда.
Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).
Слайд 37Методы расчета численности
При определении численности рабочих по нормам выработки может
быть использована формула:
Нч = ОПпл: (Нвыр х Квн),
где ОПпл —
плановый объем продукции/услуг в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
По рабочим местам обычно определяется численность работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:
НЧ = М х С х КСП,
где М — число рабочих мест; С — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности работников в списочную.
Слайд 38Методы расчета численности
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по
укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству
квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Слайд 39Фонд ресурсов труда
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала
предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена как фонд
ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах.
Такой фонд (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп х Трв,
Слайд 40Продолжительность рабочего времени
Продолжительность рабочего времена (Трв) в плановом периоде может
быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:
Трв
= (Тк - Тв - Тпрз - То - Тб - Ту - Тг - Тпр) х Псм - (Ткм + Тп + Тс),
где Тк - количество календарных дней в году;
Тв - количество выходных дней в году;
Тпрз - количество праздничных дней в году;
То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;
Tб - невыходы на работу по болезни и родам;
Слайд 41Продолжительность рабочего времени
Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;
Тг - время
на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;
Тпр - прочие неявки,
разрешенные законом, дни;
Псм - продолжительность рабочей смены, ч;
Ткм - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;
Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;
Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.
Слайд 43Основные понятия
Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной
оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по
структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.
Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.
Слайд 44Формы оплаты труда
Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы
предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях
систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема предоставленных услуг.
Слайд 45Сдельная оплата труда
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за
единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам
Ред =
Тст : Нчвыр или Ред = (Тст хТсм): Нсмвыр,
где Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм - продолжительность смены, ч;
Нчвыр , Нсм выр— норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции/услуг.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Ред = Тст х Нвр,
где Нвр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч.
Слайд 46Сдельная оплата труда
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по
сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции /услуг по следующей
формуле:
Зед = Ред х В,
где Зед — сдельный заработок, руб.;
В — количество (объем) произведенной продукции/услуг в ед.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
3сд.пр = 3ед + 3пр или Зсд.пр = Зсд х (1 + Ппр /100),
где Зед.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.
Слайд 47Сдельная оплата труда
Сдельно-прогрессивная оплата, труда представляет собой оплату труда по
сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы
сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.
Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех предприятиях, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки.
При сдельно-прогрессивной системе заработок работника растет быстрее, чем его
Слайд 48Сдельная оплата труда
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда
вспомогательных работников, обслуживающих основной производственный процесс.
Заработная плата при косвенно-сдельной
оплате труда зависит от результата основного производства, а не от личной выработки отдельного работника вспомогательной деятельности.
Слайд 49Сдельная оплата труда
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка
определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным
расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Слайд 50Повременная оплата труда
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или
нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда
работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.
Различают следующие разновидности, повременной, формы оплаты труда: простая повремённая, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Слайд 51Повременная оплата труда
Заработная плата работника за месяц (3пм) при установленной
часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
3пм
= Тч х Чф,
где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Слайд 52Повременная оплата труда
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой
повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных
показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.
Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Слайд 53Повременная оплата труда
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован
в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д.
в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
Слайд 54Фонд оплаты труда
Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд
оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно.
Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рассчитать четырьмя способами.
1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции/услуг (Нз пл):
ФОТпл = Q1 х Нз пл,
где Q1 — планируемый объем продукции/услуг в натуральном (стоимостном) выражении.
Слайд 55Фонд оплаты труда
2. На основе индексов изменений заработной платы и
производительности труда:
ФОТпл = ФОТбаз х (Из.пл : Ип.тр),
где ФОТбаз —
базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году; Из.пл и Ип. тр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.
3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции/услуг:
ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз(Нз.пл х К) : 100,
где К — прирост объема продукции/услуг; Нз.пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции/услуг.
Слайд 56Фонд оплаты труда
4. Исходя из численности работающих (Чсп) и их
годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):
ФОТпл = Чсп
х ЗПгод
При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям персонала по подразделениям, в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.
Слайд 57Состав месячного (годового) фонда оплаты труда
Слайд 58Тарифный ФОТ включает оплату труда сдельщиков и повременщиков
ФОТ сдельщиков (Зсд)
за запланированный объем работ/услуг по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:
3сд
= Р х N х К,
где Р — сдельная расценка за единицу продукции/услуг;
N — количество (объем) продукции/услуг по программе;
К — коэффициент выполнения планового задания.
ФОТ повременщиков (3пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:
Зпов = Н х Тст х К, где Н — объем работ, нормо-ч;
Тст — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;
К — коэффициент выполнения планового задания.
Слайд 59Фонд оплаты труда
Для получения планового ФОТ работников к тарифному фонду
добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.
Часовой
ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.
Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.
Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.
Слайд 60Фонд оплаты труда
Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется
основной заработной платой.
Фонд оплаты труда учеников (ФОТ) определяется исходя из
численности учеников (г), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):
ФОТуч = r х t х e.
В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.
Слайд 61Фонд потребления
За счет части чистой прибыли и заработной платы на
предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников
предприятия и включает:
фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;
денежные выплаты и поощрения.
Слайд 62Доход и заработная плата работников
Различают средний доход и среднюю заработную
плату работников.
Средний доход работников в целом по предприятию, учреждению, организации
начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).
Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.
Слайд 63Планирование социального развития предприятия
Слайд 64Суть социального развития предприятия
Главной производительной силой предприятия является человек, персонал.
Своим трудом работник создает материальные и духовные ценности.
Чем выше
человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия.
Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения.
В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов.
Слайд 65Суть социального развития предприятия
Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников
является одной из важнейших задач как социального планирования, так и
в целом всего производственного менеджмента.
Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом достигаемый на основе социального партнерства.
Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.
Слайд 66Социальное партнерство
Социальное партнерство предполагает:
согласование между партнерами распределения доходов, так и
социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей
социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;
участие наемных работников в управлении предприятиями;
снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.
Слайд 67Социальное партнерство
Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит
социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Социальному планированию
на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования.
Слайд 68Социальное партнерство
Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности
и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом
его подразделении.
Особое внимание необходимо уделять:
изучению степени содержательности труда,
условий и уровня оплаты труда,
текучести кадров,
дисциплине труда,
ценностным ориентациям в коллективе.
Слайд 69Планирование социального развития
Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод
управления социальными процессами в жизни коллектива.
Основной задачей плана социального развития
коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.
Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.
Слайд 70Планирование социального развития
Социальное планирование выступает частью общего планирования на предприятии,
так как в ходе составления плана социального развития решаются многие
технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д.
Слайд 71Особенности социального планирования
Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее
и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной
информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе.
Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам.
Слайд 72Информация для социального планирования
Для получения информации при составлении планов социального
развития используют следующие основные методы:
непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью
его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;
изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;
Слайд 73Информация для социального планирования
анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения
мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни
коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;
анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;
социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;
статистический анализ массовых данных.
Слайд 74План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде
перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода.
Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:
изменение социально-демографической структуры коллектива;
повышение квалификации и образования кадров работающих;
основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;
улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.
Разделы плана социального развития
Слайд 75Особенности подготовки плана социального развития
В целях обеспечения выполнения заданий по
всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные
за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.
Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.
Слайд 76Источники финансирования плана социального развития
Источники финансирования мероприятий плана социального развития
разнообразны, но должны быть точно определены.
В зависимости от характера
мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.
Слайд 77Социальный паспорт
Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатываются
так называемые социальные паспорта. Этот опыт целесообразно использовать и в
ИГиТ. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются:
социальная структура коллектива предприятия;
его функции;
условия труда;
обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.
Слайд 78Социальный паспорт
В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и
другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана
социального развития.
В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье", "Условия труда" и др.
Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
