Школы менеджмента Глава 4 : п. 4,3 ; 4,4 ; 4,5 ; 4,6; 4,7

группы ММ-11:
Кирносов Д.
Малыхин А.
.

(1920 – 1950) 4.6 Школа рациональной бюрократии (1920 – 1930)
4.7 Школа

«человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930 - 1960): гуманистические концепции в менеджменте

Рассмотренные вопросы:

Тейлора, Генри Гантта, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Форда.
4.3.

Школа «научного управления» (1885 – 1920)

и пола­гали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно

усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения

прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.
Основные

работы — «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911)

Американский инженер-практик и менеджер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915)

«частицы»;
• хронометраж трудовых операций;
• эргономические орудия труда;
•

нормализация приемов и условий труда;
• ориентация на лучшего рабочего;
• сдельная форма оплаты труда;
• точные инструкции каждому работнику;
• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;
• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
• учет и контроль всех видов работ;
• отделение административной работы от исполни­тельской, введение института мастеров, осущест­вляющих руководство рабочими;
• попытка объединить сотрудничество администра­ции и работников.

штыки:
- профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся;
- не

менее отрицательной была и реакция со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традици­онных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедре­нию новой системы.

основы тейлоризма по-прежнему использовались, начиналась эпоха конкуренции и синкретизма с противоположными или более широкими

идеями.
К 1930-м годам тейлоризм устарел как отдельная теория или школа мысли. Но большинство тем тейлоризма по-прежнему считаются важной частью промышленной инженерии и менеджмента

рабочего, в основе которого - кинограммы движений рабочего с последующим

определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении);

В развитие методов научного управления значительный вклад внесли последователи Тейлора:

кадрами».Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров;

состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач или вех),

как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте. (линейный график)

Генри Гант

работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма Гантта стал

предшественником широко используемых сегодня в практике плани­рования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Гантта широко используются в современном календарном планиро­вании деятельности предприятий.

Линейный график

т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны

получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

про­должателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.
Генри

Форд

специализация;
• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;
•

механизация транспортных работ;
• регламентированный ритм производства.

Принципы организации производства Г. Форда:

промыш­ленного инжиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным

смотреть на рабочего и управление как на машину);
• сведение мотивации труда к удовлетворению утили­тарных потребностей работников. Учение Тейлора основано на механистическом понимании человека: «рабочие по природе ленивы, поэтому необходимы только стимулирование и наказание», «думать должны только менеджеры», т.е. он игнорировал значение личностного творчества, человеческого фактора в производственном процессе.
Представители школы «научного управления» в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемого внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школой были развиты и применены к управлению организацией в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Критика школы научного управления:

своей смерти в 1915 году он завоевал репутацию главного „врага

рабочих“, после того как в 1911-м его пригласили отстоять свою систему управления перед комитетом Палаты представителей США. Будучи одним из самых критикуемых организационных теоретиков, он оказался также и одним из самых влиятельных. Его принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине ХХ века, а во многих ситуациях превалируют по сей день» Морган, Гэрет “Образы организации”

Критика и отзывы:

научного управления. Она содержит систему мер по научной организации производственных

процессов на базе углубленного разделения труда и применения специальной техники и технологии. Самый известный и выдающийся ученый этой школы – Фрэнк Гилбрет (1868-1925).

4.4. Промышленная инженерия

управления.
Фрэнк Гилбрет

опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом

бизнесе. Анри Файоль (1841—1925), с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля

Классическая административная школа управления (1920 – 1950)

обязательно приведёт к успеху.

Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Анри Файоля

(1841 – 1925), Линдолла Урвика (1891 – 1983).

Цель и основоположники

развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали

такие ученые, как:
А.А. Богданов, Н.А. Витке, О.А. Ерманский, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

В СССР:

- трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми

и сконцентрировался на последнем. По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная функция.

Н. А. Витке

том числе «Система Тейлора. Что несёт она рабочему классу и

всему человечеству
Рассматривал научную организацию труда как синтетическую научную систему, черпающую материал из других научных дисциплин, главным образом из сферы техники, экономики и психофизиологии труда.

О.А. Ерманский

«Экспериментальное адми­нистрирование» (1931).

Классическая административная школа управления (1920-1950), основные труды:

предложил формализованное описание работы управляющих;
• сформулировал систематизированную теорию уп­равления

всей организацией;
• создал систему универсальных принципов управле­ния;
• сформулировал общие функции управления.

Вклад А. Файоля в развитие науки управления:

человеческому фактору на предприятии;
• освоение новых видов работ на основе

личного опы­та, а не с применением научных методов.

Слабые стороны учения А. Файоля:

А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря

на изме­нения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Целью классической административной школы было -

рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на

которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность — каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.
3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться услови­ям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

Принципы управления Анри Файоля:

объединяться в группы и осущест­вляться по единому плану.
6. Подчиненность личных

интересов общим - интере­сы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.
7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8. Централизация - естественный порядок в органи­зации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления.

Принципы управления Анри Файоля:

«цепь начальников» — неразрывная цепь команд, по которой передаются все

распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровня­ми иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена.
10. Порядок — всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем ра­бочем месте.
11. Справедливость — установленные правила и со­глашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность персонала — стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность ор­ганизации.
13. Инициатива — поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

«в единении — сила» — гармо­ния интересов персонала и организации,

единство усилий.
Основная направленность работ Гаррингтона Эмерсона — по­вышение производительности труда не рабочих, а управленцев.
Он считал, что основной причиной, по которой расточаются при­родные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – понятие, введённое им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.
Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

управления и сейчас не потеряли своей актуальности:
- Отчетливо поставленные

цели. Правильно ориентированные и согласо­ванные цели участников производственного процесса позволяют добиться выдающихся результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям;
- Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за его объемом, не стремление вложить в дело больше капита­ла, а разумная организация производства, решение проблем органи­зации на основе здравого смысла;
- Компетентная консультация. Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который "занимался бы выработкой ре­комендаций по совершенствованию управления во всех подразделе­ниях". Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию ро­ли менеджмента на современном предприятии;

инструкции, которые каждый работник должен знать и выполнять. Отклонение от

них - шаг в сторо­ну анархии;
- Справедливое отношение к персоналу. Работникам должны быть обеспе­чены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации, хорошие отношения на производстве. Ра­ботники должны тщательно отбираться с учетом внутренних склонно­стей и способностей;
- Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Эмерсон по­лагал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности;
- Диспетчирование. Диспетчирование — часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже неспланированную рабо­ту, чем планировать работу и не диспетчировать ее;

Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь.

Определе­ние рациональных трудовых норм должно производиться на основа­нии хронометража всех операций, эффективного планирования, уча­стия таких специалистов, как психологи, физиологи и т. д. Часто сдельная система оплаты, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и в конечном счете не оправдывают себя.
- Нормализация условий. Она необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Нормализация обеспечивает про­гнозирование будущего на основании знания настоящего;
- Нормирование операций. Способствует, с одной стороны, стандартизации производственного процесса, что позволяет внедрять автоматиза­цию, а с другой — нормированию времени на выполнение операций;

По Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и

деятельности предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инст­рукции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение ру­тинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг работника для рационализаторства и разработки новых приемов работы;
- Вознаграждение за производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников, помимо опла­ты труда, целесообразно использовать и другие формы.

управления ста­ла разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение

которых привело к существенному росту производительности труда.
В СССР, как уже указывалось, так же проводились исследо­вания которые можно отнести к административной школе управления. Так, А. А. Богданов,

в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913 — 1917 гг.) считал, что все виды управления в природе, обществе, тех­нике — имеют общие черты. Он пытался создать «особую органи­зационную науку», определить ее предмет, законы, основные кате­гории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач.

— А. К. Гастев,
подчеркивал, что «попытки создания так называемой

организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу». Ос­новное внимание в своих работах он уделял рациональной органи­зации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления. П. М. Керженцев понимал научную организа­цию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем, он исследовал только управление людьми, коллективами, не­зависимо от сферы их деятельности.

немало внимания разработке принципов управления. Так, в монографии «Теория управления

социалистическим производством» выделено 10 принципов:
1. Принцип демократического централизма;
2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства;
3. Принцип планового ведения хозяйства;
4. Принцип материального и морального стимулирования труда;
5. Принцип научности управления;
6. Принцип ответственности;
7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров;
8. Принцип экономичности и эффективности;
9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориаль­ного управления;
10. Принцип преемственности хозяйственных решений.
Из приведенных принципов видно, что объективно теория управ­ления развивалась параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий — у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в усло­виях рыночных отношений.

примыкает тео­рия идеального типа административной организации, назван­ная ее автором, немецким

социологом Максом Вебером (1864— 1920) «бюрократией».

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) по­священа анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организа­ций в зависимости от характера власти, которой обладает руково­дитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюро­кратический).

божественный дар. Исключительная ода­ренность, наделённость какого-либо лица (харизматического лидера —

пророка, проповедника, политического деятеля), действия, института или символа особы­ми качествами исключительности, непогрешимости в глазах приверженцев. Тер­мин впервые применен в работах Трельча и М.Вебера. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на традициях, а на силе личных качеств или способ­ностей лидера.
Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

на специаль­ном разделении власти, обеспечивающем руководителю возмож­ность быть лидером в

организации. Бюрократия (фр. bureaucratie) — господство канцелярии; специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функцио­нирования организации целям ее сохранения и укрепления. Тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управ­ленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип организации имеет сле­дующие основные

черты:
1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закреп­ляется за отдельными звеньями;
2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри органи­зации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;
3. система четких правил, инструкций и стандартов, определя­ющих порядок работы и ответственность каждого члена организа­ции;
4. любой руководитель организации должен сохранять необхо­димую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;

член организации занимал долж­ность в соответствии с его квалификацией и

был огражден от воз­можности произвольного увольнения. Система продвижения кад­ров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.
Указанные характеристики идеальной (бюрократической) органи­зации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внима­ние на определенных параметрах организации и определить на­правления формализации ее деятельности.
Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая значение организа­ционной модели Вебера, подчеркивают, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», ко­торая не представляет интереса для теоретика.

Веберу, рассматривалась как не­кая идеальная модель организационной структуры, к которой

следует стремиться при создании структуры в организациях самого разного профиля и вида деятельности.
Принципы построения организации, сфор­мулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих создаваемых орга­низациях бюрократическая структура нашла широкое воплощение.
Основные характеристики рациональной бюрократии:
четкое разделение труда, приводящее к появлению высококвалифицированных специалистов на всех участках деятельности организации;
наличие иерархических уровней управления со строгой системой подчинения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему;

правил и стандартов, согласованных друг с другом и обеспечивающих однородность

задач, обязанностей и координацию действий сотрудников при решении различны задач;
- независимость должностных обязанностей от исполняющих их лиц иными словами - обезличенность выполнения обязанностей должно­стными лицами;
- прием на работу сотрудников, соответствующих предъявляемым к ним квалификационным требованиям, а также увольнение по причинам в первую очередь должностного несоответствия либо по другим объек­тивным причинам.
По мнению многих специалистов в области управления, бюрократи­ческая структура М. Вебера до сих пор остается уникальным и наиболее исчерпывающим описанием сущности современных организаций.

одним из наиболее значительных вкладов в развитие управленческой науки и

практики;
- способствовала становлению организации в современном ее понимании;
- позволила систематизировать организационную структуру в соответствии с основными принципами управления; сделать ее надежным инструментом реализации стратегических и тактических решений, принимаемых руководством организации.
Однако бюрократическая структура не является идеальной и не ли­шена недостатков. К их числу следует отнести недос­таточную гибкость, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам.
Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельно­сти персонала специальными нормами и правилами.

истолковы­вается как система норм, отклонение от которой понижает эффективность системы.

Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная прак­тика существенно влияют на эффективность деятельности орга­низации.

концепции в менеджменте

концепции в менеджменте
• Хоторнский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на

работу «в команде»); • бихевиоризм («управлять людьми — значит управлять их поведением»);
• иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;
• теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.
Перенос центра тяжести в управлении с выполнения за­дач на отношения между людьми является основной отличи­тельной характеристикой школы «человеческих отношений».

Э.Мэйо А.Маслоу Д. Мак-Грегор

концепции в менеджменте
Развитие таких наук, как психология и социология, и

дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930 – 1960гг.) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

концепции в менеджменте
В 20—30-х годах, под влиянием начавшегося в те

годы перехода от экстенсивных к ин­тенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». Происходит формирование школы «человеческих отно­шений». Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уро­вень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле «только человеческие ресурсы способны производить экономические результа­ты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».
Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

концепции в менеджменте
Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880 — 1949)

считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным за­висимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты дея­тельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необхо­димый и существенный компонент эффективной деятельности организации.
Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части кото­рого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркива­ется приоритет этой системы над официально установленными вза­имоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

концепции в менеджменте
Свои выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на

известных Хоторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. В общем эти выводы можно представить следую­щим образом:
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризую­щие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой соци­ального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются не­писаными правилами, регулирующими неформальную организа­цию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер груп­пы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпа­дает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение восприни­мается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

концепции в менеджменте
Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то вре­мя

открытию, исследуя зависимость производительности тру­да от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперимен­ты) был сделан вывод о том, что поведение группы может не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация — все вместе воздействует на уровень морали.

концепции в менеджменте
Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономичес­кую

и социальную. Первая направлена на максимизацию цели ор­ганизации, вторая — на создание и управление трудовых объедине­ний и групп, эффективно работающих вместе.
Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформаль­ной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной струк­туры.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производитель­ности.

концепции в менеджменте
Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:
•

коллектив как особая социальная группа;
• люди — это капитал и главный источник эффектив­ного развития;
• затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;
• межличностные отношения как фактор роста эффек­тивности и потенциала каждого работника;
• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех за­интересованных лиц.

концепции в менеджменте
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их

теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868— 1933).

Теория управления, доказывала Фоллет, должна базиро­ваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие ка­тегории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и нефор­мальное восприятие, ответственность и делегирование ответ­ственности, участие рабочих в управлении, что было принципи­ально новым для Запада. Фоллет рассматривала проблему кон­фликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо во­обще поднимались впервые.

концепции в менеджменте

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868—1933):
• менеджер

должен отказаться от формальных взаимо­действий с рабочими, не опираться на должностную власть;
• менеджер должен быть лидером, признанным ра­бочими;
• гибкость и гармония должны быть во взаимоотно­шениях между менеджерами и рабочими;
• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

концепции в менеджменте
(“пирамида” А. Маслоу) – теория мотивации, согласно которой

все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность .
Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребностирассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

концепции в менеджменте


Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность

в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

концепции в менеджменте
Использование достижений школы человеческих от­ношений и поведенческих наук

в современном менедж­менте:
• исследование поведения людей в организации;
• использование в управлении методов, ориентирован­ных на особенности межличностных отношений;
• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;
• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.
Критика школы человеческих отношений и поведен­ческих наук:
• отсутствие строгих математических методов, кон­кретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;
• неприемлемость других методов в управлении, кро­ме применения науки о поведении и человеческих отношений.