Становление и развитие деятельности по управлению персоналом проф. Гриненко Т.Г

МАШИНЫ

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД – ПРИЗНАЕТ СОТРУДНИКОВ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ЦЕННОСТЬЮ
( Веснин В.Р. Управление

персоналом.Теория и практика: учеб. – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007)

ориентировался на рациональное использование техники;
Классический технократизм, осуществляющий рационализацию трудовых операций

с учетом возможностей человека. Цель: эффективное использование и снижение издержек на персонал.
Отличительная черта: человек воспринимался не как личность, а как инструмент. Идеолог –Ф.Тейлор
Концепция – управление трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент).

отношение к человеку как к таковому. Затраты на персонал –

это издержки. Опирался на работы Э.Мэйо и М.П.Фоллетт. (психологическая школа). Кадровая функция из организационно-контрольной превращается в развивающуюся (поиск, набор, отбор, планирование карьеры, оценка персонала, повышение квалификации, управление конфликтами).

персоналом, рассматривающая персонал через призму должности как «винтик» производственного или

административного механизма, полномочий и функций;
концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая человека как основной элемент (невозобновляемый ресурс) организации, представляющий собой единство трех компонентов – трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.

самой организации в рабочей силе. Приоритеты кадрового менеджмента определяются результатами

функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, кадровым потенциалом организации;
Появляется стратегическое измерение. Кадровая политика становится активной, в отличие от пассивной и реактивной, характерной дл традиционных моделей УП;

в систему кадрового менеджмента, которая способна реализовать активную кадровую политику;
Происходит

переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших у УП коллективистских ценностей на индивидуалистические;

издержках, то технология УЧР нацелена на повышение эффективности инвестиций в

персонал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников;
В УП все внимание сосредоточено исключительна на рядовых работниках, а в УЧР акцент переносится на управленческий штат: компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала организации;

культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление

всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Относительно хорошо развита система адаптации к внешнему

и внутреннему рынку труда ;
Имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
Используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работника) и (или) уровня профессиональной компетентности ;
Поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

обеспечивающая двух- и много сторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи

внутри организации.

так и в рамках сугубо гуманистического подхода. ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ТЕХНОКРАТИЗМ В

РЯДЕ УЧЕБНИКОВ ( НАПРИМЕР, ПОД РЕД. САМЫГИНА С.И.)
НАЗЫВАЮТ
ТРАДИЦИОННЫМ (РАЦИОНАЛИСТИЧЕСКИМ) ПОДХОДОМ., В ЭТОМ СЛУЧАЕ
КОМПАНИЯ ИСХОДИТ ИЗ ТОГО, ЧТО ЕСЛИ ОНА ИНВЕСТИРУЕТ В КАДРЫ, ТО ВПРАВЕ ТРЕБОВАТЬ ОТ СВОИХ РАБОТНИКОВ ЛОЯЛЬНОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОГО ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ.

в УЧР представляет собой компромисс между двумя концепциями кадрового менеджмента:

УП и УЧР. Отношения строятся на взаимной ответственности работодателя и сотрудников, что обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы.

становится ее главным субъектом и особым объектом управления.
Это

выражено в работах А.Маслоу, Д. Мак-Грегора и др.

неотъемлемая характеристика организации;
Организационная культура рассматривается как процесс создания реальности, которая

позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению;

интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки

и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
Данный подход показывает, как можно влиять на организационную действительность через язык,нормы, фольклор, церемонии и т.д.

Он заботится о здоровых условиях труда и благоприятном морально-психологическом климате.

Это патерналистская модель конца Х1Х-начала ХХ века (воплотилась в школе человеческих отношений). Должностной статус менеджера довольно низкий. Он имеет подготовку в области промышленной психологии(или социологии).

трудовым договорам (контрактам). У него двоякая роль: осуществление административного контроля

за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Статус менеджера довольно высок, он, как правило, имеет юридическую подготовку.

потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной

стратегии организации. Его миссия – обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала. Он входит в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Предлагается весь

персонал разделить на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями («ядро») и малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и низкой оплатой труда («периферию»), а также используется технология аутсорсинга;

источниками долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей

своих работников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки в трудовых коллективах;

централизованную стратегию управления из одного центра (каскадная модель Чандлера) или

децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной фирмы проводят гибкий маркетинг нарынке (модель Портера);

позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Задача:

достичь экстраординарных результатов благодаря деятельности «ординарных людей».

управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда и др.

– к безграничному партнерству;
От иерархических или (и) централизованных структур –

к пластичным и децентрализованным структурам;
От патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий;
От ориентации на большие объемы и низкую себестоимость – к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

организационной системы – к открытой системе.
В сфере человеческих ресурсов корпорации:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;

траектории профессионального развития;
от ответственности менеджеров за развитие персонала - к

ответственности самих работников за собственное развитие;
от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники – к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

поиску;
от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора

специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве

нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. Согласно определению, данному Н. Бонтисом, нематериальные ресурсы – это наряду с финансовыми и материальными активами, фактор, который вносит вклад в формирование стоимости организации и находится под ее контролем.

включают в себя стоимость всех взаимоотношений внутри и вне организации,

включающие ее взаимоотношения с поставщиками и покупателями. Сюда также входит стоимость таких нематериальных активов, как репутация, имидж организации и торговые марки.

организации;
Социальный капитал – запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети

взаимоотношений внутри и вне организации;
Организационный капитал – М.Юндт (2000г.) определяет его как институциализированное знание, которым владеет организация и которок хранится в базах данных, инструкциях и т.п. Его часто называют структурным капиталом .

хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал),

эти знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым владеет организация (организационный капитал).

а человеческий капитал – это тот интеллектуальный актив, который каждый

вечер уходит домой вместе с работником» (Фитц-энж, 2000г.)

организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые

придают организации отличительный характер (Бонтис, 1999 г.) Термин предложен Шульцем (1961г.), который в 1981 году сформулировал его так: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом.»

которую работники могут создавать для организации. Она рассматривает работников как

активы и подчеркивает, что вложение в них средств будет приносить организации достойный доход. Инвестиции работодателей в обучение и развитие работников являются средством привлечения и удержания человеческого капитала, а не только способом получить больший доход от инвестиций.

«характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы, доверие, - которые

позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей». Социальный капитал – это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Он создается, благодаря обмену знаниями, а это требует существования общей организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобный обмен. Такая среда есть там, гдде внимание уделяется горизонтальным процессам, командной работе и целевым группам.

которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и

легко расширяемых базах данных. Этот капитал принадлежит организации и его можно развить, управляя знаниями.

развития и вознаграждения людей для создания и сохранения квалифицированной, преданной

и высокомотивированной рабочей силы.
Социальный капитал – вопросы, связанные с построением т развитием организаций, которые усиливают процессы развития, овладения и распространения знаний.
Организационный капитал – вопросы, относящиеся к управлению знаниями.

знания и навыки необходимы нам сейчас и в будущем?
Каким образом

мы собираемся приобретать, развивать и сохранять эти знания и навыки?
Каким образом мы можем формировать культуру и среду, в которой организационное и индивидуальное обучение было бы и в наших интересах и в интересах наших работников?

обеспечить, чтобы знания, созданные в нашей организации, как эксплицированные, так

и скрытые, приобретались, сохранялись и эффективно использовались?
Для отдельных людей эта теория означает, что они имеют право достойного дохода от своих инвестиций в организацию в виде своего времени и усилий (развития их знаний, навыков и способностей) и возможности повышать свою профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.