Тема 2

в изучении и объяснении лидерства.
Первые исследователи пытались выявить те

качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.
Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

человека»
1930 – 1950 гг.
Р.Стогдилл, Р.Манн, У.Беннис, О.Тид и др.
«Быть большим

– это далеко не всегда достоинство. И маленьким тоже. Но и то и другое может быть преимуществом. Умеете ли Вы извлекать пользу из обоих вариантов?»
Дж.Левинсон

выявленных лидерских качеств.
Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард

Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества.
Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера :
ум или интеллектуальные способности;
господство или преобладание над другими;
уверенность в себе;
активность и энергичность;
знание дела.

люди с этими качествами так и оставались последователями.
Манна постигло

аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказате­лем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.

лидеров
Личные качества – множество атрибутов индивида, включая различные аспекты его

личности, темперамент, потребности, мотивы и ценности
Навыки – способность эффективно выполнять различные виды когнитивной или поведенческой деятельности

или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным

для последователей;
управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
4.

управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того,

что они делают, а также то, что они часть этого общего дела.
Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.
Последующее изучение привело У.Бенниса к выделению четырех групп лидерских качеств.

лидеров
Физиологические (рост, вес, сложение, внешний вид и т.д.)
Психологические или

эмоциональные (честность, смелость, независимость)
Умственные или интеллектуальные ( ум, логика, рассудительность, образованность, речевая развитость)
Личные деловые (такт, дипломатичность, умение брать на себя ответственность)

и направление её деятельности
Энтузиазм
Дружелюбие и привязанность
Порядочность

бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ

лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.
2. По различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организа­ции или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

способность быть лидером – врожденная, лидер изначально наделен определенными чертами,

они генетически перешли к нему, что способность управлять свойственна ограниченному кругу людей.

Следовательно, получается, что лидер и лидерство есть продукт не только конкретных социальных условий, ситуаций, отношений, а врожденного комплекса биопсихических свойств, которые обеспечивают власть человеку, наделенному этими свойствами.

всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что

эффективность руководства (лидерства) имеет ситуационный характер и что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

Все исследования лидерских  качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было. Теория великих людей не могла объяснить лидерства известных миру людей, явно не отвечающих многим ее предпосылкам.

см.)
Гитлер (158 см.)
Дени Де Вито (152 см.)
Дмитрий Медведев (162 см.)
Никита

Хрущев (166 см.)

но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике.

Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

частично изменяющаяся);
Группы (ценности, потребности, уровень готовности последователей).
Л=f(л*c*г)

результатов (P),
администрирование (A),
предпринимательство (E),
интеграция (I).

— 100%, Предприниматель — 100%, Интегратор — 100%.
Хороший менеджер-организатор: Производитель —

20%, Администратор — 90%, Предприниматель — 30%, Интегратор — 30%.
Хороший менеджер-мотиватор: Производитель — 20%, Администратор — 10%, Предприниматель — 20%, Интегратор — 90%.
Менеджер-«Трудоголик»: Производитель — 100%, Администратор — 0%, Предприниматель — 0%, Интегратор — 0%).

Преобладающее поведение: навязчивое стремление работать

Личностные особенности: всей душой

предан делу. Усердный работник

Оценивает себя по: напряженности своего труда

«у меня слишком много работы», «мне не хватает времени»

Что делает лучше всех: доводит дело до конца

Отношение к систематическому менеджменту: презирает – он отнимает слишком много времени

Как проводит свободное время: ищет дополнительную работу, которую выполняет сам

персоналом:
Подчинённые получают повышение: если они всегда под

рукой, готовы выполнить любое поручение, и доводят дело до конца, неважно, как и зачем

по тушению самых последних пожаров
На совещаниях:
Если проводит совещание

сам:

Считает их потерей времени, участие в них его раздражает. Не любит слушать

решений:
Фокус внимания: каким образом выполняется работа

Преобладающее

поведение: контролирует внедрение

Внедрение:

Подчинённые получают повышение: за внешнюю собранность и соблюдение правил

За что подчинённые удостаиваются похвалы: соблюдение требований к процессу независимо от результатов

всех: наводит и поддерживает порядок

Личностные особенности: педантичен, медлителен, осторожен,

вдумчив, консервативен

Оценивает себя по: порядку в офисе

Приходит на работу и уходит с работы: точно по

расписанию

Как проводит свободное время: изобретает новые бланки, процедуры, проверки

Поведение:

ошибках, угрозах.

На совещаниях:
Если проводит совещание сам:
Обсуждается согласно

повестке большой перечень второстепенных вопросов.

делает лучше всех: выдвигает идеи и инициирует новые проекты
Преобладающее

поведение: разрабатывает новые проекты, подвергает всё сомнению, предлагает собственный план действий, игнорируя существующий

обаятелен. Любит быть в центре внимания. Обворожителен с новыми знакомыми,

резок и груб с подчинёнными. Критикует людей публично. Редко бывает прав, но никогда не сомневается. Узнав о проблеме, ищет виноватых.

не отслеживается.

Принятие решений:
Отношение к систематическому менеджменту: не

выносит и избегает. Не любит связывать себя обязательствами

Оценка достижений: нетерпелив. Достигнутые результаты всегда недостаточны

быстро схватывают их суть.

Управление персоналом:
Подчинённые получают повышение:

если они с энтузиазмом выполняют распоряжения босса и трудятся в поте лица, выполняя его поручения

За что подчинённые удостаиваются похвалы: видимость усердной работы

или развивает идеи других. Не любит слушать


Поведение на

совещаниях:

Если проводит совещание сам:

Спонтанно, без всякой повестки, обсуждаются его самые свежие идеи. В случае неудачи ищет виноватых. Тех, кто критикует его идеи или не реализовывает их, записывает во враги.

уравновешенный, восприимчивый, понимающий, ориентирован на людей. Умеет слушать.
Оценивает себя

по: способности играть ведущую роль в борьбе за влияние на людей

Типичные жалобы: «Мы ладим не так хорошо, как хотелось бы»

(зачастую воображаемый), который может разрешить только он сам

Поведение:

Преобладающее поведение в коммуникации: ищет компромиссы, сводит воедино идеи других людей.

Предпочитаемый тип информации: кто какую позицию занимает.

в группе

Принятие решений:
Отношение к систематическому менеджменту: с

подозрением, поскольку данный подход может поколебать властную структуру, которую он контролирует

Внедрение:

собой и с начальством

Управление персоналом:
Стиль подчинённых: осведомители.

За что подчинённые удостаиваются похвалы: умение ладить с людьми.

Подчинённые получают повышение: если они уживчивы, доброжелательны и преданны боссу.

преобладающую точку зрения
Поведение на совещаниях:
Если проводит совещание сам:

Выслушивает всех. Выступает кто угодно и говорит о чём угодно.

pAei + paEi + paeL.
Более удачной автор называет следующую комбинацию:
PaeI

+ pAeI + paEI.
Второй вариант отличается от первого тем, что все члены команды являются хорошими интеграторами, способными внести свой вклад в объединение общих усилий.
Примером неудачной команды Адизес называет комбинацию, в которой вышестоящий PAei-менеджер контролирует работу paEI-менеджера, поскольку руководитель, преимущественно ориентированный на PA-функции, будет воспринимать как угрозу спокойствию и стабильности стремление paEI-менеджера к развитию, риску и желанию объединять людей для реализации своих предпринимательских замыслов.

все функции менеджмента
Наибольших успехов добиваются взаимодополняющие команды руководителей

Один из основных навыков эффективного лидера – умение работать с непохожими на него людьми
Навык работы с непохожими на тебя людьми можно развивать

группы лидерских качеств по У. Беннису
О.Тид, Г.Юкл о лидерских качествах
Недостатки

теории лидерских качеств
Классификация функций лидера и их характеристика
Классификация типов лидеров и их характеристика

Вопросы для повторения

сказано и не задают вопросов
В беседе эмоционален и экспрессивен. Хуже,

чем представители других типов, умеет слушать людей
Весьма обаятелен, предприимчив, полон энергии, умеет воодушевлять. Испытывает острую потребность создавать новое и при этом готов действовать
Воспринимает любые перемены как серьезную угрозу
Генерирует фантастические идеи, надеясь, что другие придумают, как их реализовать
Его цель — это то, что оптимально в данный момент для консенсуса между сотрудниками
Изо всех сил оттягивает принятие решения. Медлителен
Имеет наиболее выраженные творческие способности по сравнению с представителями других типов, поскольку ему приходится принимать решения на основе наименее структурированной информации
Кругозор ограничен: видит только ближайшую перспективу
Любит проводить собрания и совещания, однако на них выступает в основном сам
На собрании он преимущественно слушает других, а не говорит сам
Ненавидит неопределенность, альтернативы и двусмысленность. Видит мир черно-белым
Обсуждение решений с подчиненными носит формальный характер и обычно не предполагает рассмотрения множества вариантов
Ориентирован на действие, работу. Трудоголик
Оценивает себя по тому, насколько ему удается контролировать ситуацию
Предпочитает управлять при помощи письменных директив
Прекрасно разбирается в технологии деятельности организации, имеет высокую мотивацию достижения результата (успеха)
Привык все делать сам. Ненавидит собрания. Люди для него — средство достижения цели
Принимает на работу людей с политическим чутьем, основное занятие которых — держать босса в курсе событий
Проявляет исключительное внимание к мнению других людей. Отвергает любое решение, которое накаляет атмосферу, даже если это необходимо для успеха компании.
Реализация проектов под его руководством всегда происходит в напряженной обстановке. Приходится работать сверхурочно, а ключевые детали меняются до последней минуты
С трудом завязывает личные контакты, не обладает чутьем в области межличностных отношений, не формирует команду и не развивает потенциал тех, с кем работает
Стремится выйти победителем из любого спора, поэтому часто окружает себя слабыми людьми (клерками)
Исключительно привержен соблюдению регламентов, правил и нормативов. Крайне отрицательно относится к риску, предпочитая надежность и порядок