Разделы презентаций


Тема 4: Управление персоналом Вопросы: 1. Сущность управления персоналом 2

Содержание

Управление человеческими ресурсами (Human resource management (HRM) Менеджмент персонала – это управление человеческими ресурсами и поэтому человек здесь представлен своими личностными качествами, которые неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых возможностей

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Тема 4: Управление персоналом Вопросы: 1. Сущность управления персоналом 2. Стратегия управления персоналом 3.

Стили управления персоналом 4. Национальные модели управления персоналом

Тема 4: Управление персоналом  Вопросы: 1. Сущность управления персоналом 2. Стратегия управления персоналом 3. Стили управления

Слайд 2Управление человеческими ресурсами (Human resource management (HRM)
Менеджмент персонала – это управление

человеческими ресурсами и поэтому человек здесь представлен своими личностными качествами,

которые неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых возможностей и интересов.
Совокупность этих качеств есть сам сотрудник. Интегрированные в общий процесс менеджмента, они представляют его единственно активную часть и требуют особого управления.
Управление человеческими ресурсами (Human resource management (HRM) Менеджмент персонала – это управление человеческими ресурсами и поэтому человек

Слайд 3Сущность управления персоналом
Управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией

руководителя.
Руководитель управляет сотрудниками, делегировав им задачи, компетентность и полномочия, оставляя

за собой управленческую ответственность за их работу.
Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными, служебными и трудовыми процессами, является частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента.
Сущность управления персоналомУправление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя.Руководитель управляет сотрудниками, делегировав им задачи, компетентность

Слайд 4 Основные понятия в управлении персоналом
Руководство персоналом имеет три уровня, которые

обусловлены объемом и содержанием задач и временем их выполнения: оперативный,

тактический и стратегический менеджмент персонала.
Оперативный уровень охватывает все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, включая при этом непосредственно руководство им.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию и обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.
Основные понятия в управлении персоналом  Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловлены объемом и содержанием

Слайд 5Определения понятий в управлении персоналом
Кадровая политика – принципы, цели и

стратегии, реализуемые в области управления человеческими ресурсами.
Подбор персонала – поиск,

отбор, подготовка и становление в должности новых сотрудников.
Планирование персонала – ситуационный анализ кадровых вопросов и определение замысла действий по работе с персоналом.
Назначение персонала – создание рабочих мест и условий работы, организация труда и рабочего времени, распределение сотрудников по рабочим местам и функциональной принадлежности.
Индивидуальное развитие персонала – обучение и повышение квалификации, систематическое содействие в повышении деловой активности.
Высвобождение персонала – мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников.
Оценка персонала – определение вклада отдельных сотрудников в результат работы коллектива.
Оценка качества работы персонала – определение степени соответствия сотрудников должностному предназначению.

Определения понятий в управлении персоналом Кадровая политика – принципы, цели и стратегии, реализуемые в области управления человеческими

Слайд 6Основные функции управления персоналом:
– планирование;
– развитие и оценка персонала;


– управление знаниями;
– менеджмент рабочего времени;
– развитие предпринимательства;

разработка концепции деловой активности.
Новые направления управления человеческими ресурсами:
- стратегический менеджмент персонала;
- планирование карьеры менеджера;
- техника кадрового регулирования;
- управление персоналом в экономически сложное время;
- лизинг персонала.
Основные функции управления персоналом:– планирование; – развитие и оценка персонала; – управление знаниями;– менеджмент рабочего времени; –

Слайд 7Цели управления персоналом
Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии

и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого

капитала.
Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивая и используя свой трудовой и творческий потенциал, содействовал достижению целей предприятия и поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Цели управления персоналомГлавная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов

Слайд 8Иерархия целей управления персоналом

Иерархия целей управления персоналом

Слайд 9ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Разработка и реализация кадровой

политики и принципов хозяйственной деятельности.
2. Разработка штатного расписания в соответствии

со стратегией организации и ее структурой.
3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей и т.д.).
4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.
5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
7. Анализ и координация межличностных взаимоотношений, профилактика социальных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование его развития, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.
9. Управление занятостью.
10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
11. Подготовка и переподготовка персонала.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.2. Разработка

Слайд 10Стратегия управления персоналом
- это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного

и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации

общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Стратегия управления персоналом- это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных

Слайд 11Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Слайд 12Стратегия предпринимательства
Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых

людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.
Оценка деятельности производится

преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.
Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений.
Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.
Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.
Стратегия предпринимательства Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.

Слайд 13Стратегия динамичного роста
Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных

работников. Он мало формализован, главное —привлечь высококомпетентных специалистов, в которых

фирма действительно нуждается.
Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.
Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов.
Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы.
Стратегия динамичного роста Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Он мало формализован, главное —привлечь высококомпетентных

Слайд 14Стратегия прибыли
Основная задача организации в данной ситуации —производить больше продукции

и минимизировать затраты.
Система управления такой сферой деятельности состоит из четких

процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем.
Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор).
Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы.
Стратегия прибылиОсновная задача организации в данной ситуации —производить больше продукции и минимизировать затраты.Система управления такой сферой деятельности

Слайд 15Стратегия ликвидации
Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается.
В

создавшихся условиях организация не производит набора специалистов.
Вознаграждение работающих осуществляется исключительно

в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется.
Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.
Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.
Стратегия ликвидацииУчастие персонала в разработке и реализации решений не предполагается.В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов.Вознаграждение

Слайд 163. Стили управления персоналом

3. Стили управления персоналом

Слайд 20Английская модель управления персоналом
основывается на традиционных ценностях нации и теории

человеческих отношений.
Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию

работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Английская модель управления персоналомосновывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника,

Слайд 21Американская модель управления персоналом
построена на традициях конкуренции и поощрения

индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость

личного дохода от нее.
Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Американская модель управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль

Слайд 22Японская модель управления персоналом
основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма,

всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
Преобладает теория человеческих отношений и

преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Японская модель управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает

Слайд 23Российская модель управления персоналом
многообразна и зависит от формы собственности,

региональных и отраслевых особенностей и величины организации.
Крупные организации (акционерные

на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.
Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
Российская модель  управления персоналом многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика