Тема 4: Управление персоналом Вопросы: 1. Сущность управления персоналом 2

Стили управления персоналом 4. Национальные модели управления персоналом

человеческими ресурсами и поэтому человек здесь представлен своими личностными качествами,

которые неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых возможностей и интересов.
Совокупность этих качеств есть сам сотрудник. Интегрированные в общий процесс менеджмента, они представляют его единственно активную часть и требуют особого управления.

руководителя.
Руководитель управляет сотрудниками, делегировав им задачи, компетентность и полномочия, оставляя

за собой управленческую ответственность за их работу.
Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными, служебными и трудовыми процессами, является частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента.

обусловлены объемом и содержанием задач и временем их выполнения: оперативный,

тактический и стратегический менеджмент персонала.
Оперативный уровень охватывает все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, включая при этом непосредственно руководство им.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию и обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

стратегии, реализуемые в области управления человеческими ресурсами.
Подбор персонала – поиск,

отбор, подготовка и становление в должности новых сотрудников.
Планирование персонала – ситуационный анализ кадровых вопросов и определение замысла действий по работе с персоналом.
Назначение персонала – создание рабочих мест и условий работы, организация труда и рабочего времени, распределение сотрудников по рабочим местам и функциональной принадлежности.
Индивидуальное развитие персонала – обучение и повышение квалификации, систематическое содействие в повышении деловой активности.
Высвобождение персонала – мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников.
Оценка персонала – определение вклада отдельных сотрудников в результат работы коллектива.
Оценка качества работы персонала – определение степени соответствия сотрудников должностному предназначению.

– управление знаниями;
– менеджмент рабочего времени;
– развитие предпринимательства;
–

разработка концепции деловой активности.
Новые направления управления человеческими ресурсами:
- стратегический менеджмент персонала;
- планирование карьеры менеджера;
- техника кадрового регулирования;
- управление персоналом в экономически сложное время;
- лизинг персонала.

и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого

капитала.
Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивая и используя свой трудовой и творческий потенциал, содействовал достижению целей предприятия и поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

политики и принципов хозяйственной деятельности.
2. Разработка штатного расписания в соответствии

со стратегией организации и ее структурой.
3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей и т.д.).
4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.
5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
7. Анализ и координация межличностных взаимоотношений, профилактика социальных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование его развития, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.
9. Управление занятостью.
10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
11. Подготовка и переподготовка персонала.

и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации

общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.
Оценка деятельности производится

преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.
Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений.
Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.
Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.

работников. Он мало формализован, главное —привлечь высококомпетентных специалистов, в которых

фирма действительно нуждается.
Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.
Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов.
Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы.

и минимизировать затраты.
Система управления такой сферой деятельности состоит из четких

процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем.
Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор).
Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы.

создавшихся условиях организация не производит набора специалистов.
Вознаграждение работающих осуществляется исключительно

в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется.
Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.
Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.

человеческих отношений.
Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию

работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость

личного дохода от нее.
Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
Преобладает теория человеческих отношений и

преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

региональных и отраслевых особенностей и величины организации.
Крупные организации (акционерные

на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.
Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.