Тема : Классификация и ключевые показатели эффективности затрат на персонал

работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для

достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал.

развитие;
оценка деятельности;
стимулирование и мотивация труда персонала.

и подбора персонала, адаптации вновь принятых сотрудников. Основными затратами в

данном процессе будут затраты на рекламу о вакансиях, затраты на услуги агентств по подбору персонала, затраты на адаптацию и введение в должность новых специалистов.
При оценке эффективности процесса применяются показатели текучести кадров, прироста, укомплектованности персонала, которые напрямую связаны с затратами на обеспечение процесса подбора и отбора персонала.
Динамика этих показателей позволит компании измерить свои доходы и расходы по обеспечению себя персоналом необходимой квалификации.

как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения

работ с максимальной отдачей.
В некоторых компаниях для
организации обучения персонала
создаются свои учебные центры.
Эффект, получаемый от обучения
персонала оценивают сравнивая
показатель производительность труда.

Так же рассчитывают показатели:
стоимость обучения на одного специалиста
компании, стоимость организации
обучения.

заработной платы и создавать дополнительные компенсации и льготы.
Принимают показатель

эффективности:
«исполнение запланированного фонда оплаты труда»,
«исполнение запланированного фонда компенсаций и льгот»,
«средняя заработная плата»,
«соотношение постоянной и переменной частей заработной платы».
Отдельно можно проанализировать сокращение затрат на содержание персонала в кризисной ситуации, в которой сейчас оказались многие компании.

ВОПРОС На какие из показателей стоит обратить особое внимание?

результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель

производительности труда Пт

Пт = , (1)

где Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

Оп 
ЗТ

Оценку стоимости единицы труда (Ст )рассчитывают исходя из различных объемов затрат на

рабочую силу:

Ст = (2)


где Ст – стоимость единицы труда;
ЗРС – затраты на рабочую силу;
ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.

Если на предприятии существует учет таких затрат, то мож­но рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходя­щийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

ЗРС 
ЗТ

Ф =

, (3)



Ф= , (4)



где Ф – объем продукции, приходящийся на 1 руб затрат на рабочую силу;
Ст – стоимость единицы труда;
ЗРС – затраты на рабочую силу;
Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.

Оп 
ЗРС

Пт 
Ст

затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются из­держки предприятия па

содержание рабочей силы (Ур ):

Ур = , (5)


где Ур – издержки предприятия на содержание рабочей силы;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
ЗРС – затраты на рабочую силу.
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отноше­нию к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и харак­теризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

ЗРС 
Оп

Экспертная оценка. Заключается в опросе руководителей под­разделений с помощью анкетирования, на

предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точ­ки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным не­достатком является субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.

2. Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели дея­тельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравни­ваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;

Д – доход;
ЗРС – затраты

на рабочую силу.

Д- ЗРС 
ЗРС*100%

в службу управления персоналом:


OИ =

где  ОИ – оценка инвестиций;
РСП – расходы

службы управления персоналом;
ОР – операционные расходы.

РСП 
ОР

пр.). 2. Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма):

ПО = ЧП + КСУ, (8)

где ПО – показатель отсутствия на рабочем месте;
ЧП – число прогулов;
КСУ – количество работников, уволившихся неожиданно.

3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
4) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

работника или единицу заработной платы;
показатели скорости бизнес-процессов;
расходы на проведение

специальных программ и инициатив и их ре­зультаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);
скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе

текучести кадров Кт1,2 рассчитывается по следующей формуле:
Кт1,2 =

, ( 9)

где Кт1,2 – коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;
Рув – количество уволенных работников по собственному желанию + уволенных за нарушение труд.дисциплины ;
СЧР – среднесписочное число работников.

Рув
СЧР

Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2 ), (10)
где Эт – эффект от уменьшения текучести

кадров;
Зн – затраты на новичка;
СЧР – среднесписочная численность работников;
Кт1,2 – коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

, (11)

где Зн – затраты на новичка;
Зот – затраты на отбор персонала;
Рот – количество отобранных кандидатов.

Зот
Рот

N – Зоб , (12)

где Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп – разница

между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение.

Дм × (П2 – П1 ), (13)
где Эп – эффект от увеличения производительности труда;

Р – число работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П1 и П2 – производительность труда на начало и конец месяц.

Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:

П1,2 = , (14)

где П1,2 – производительность труда на начало и конец месяца;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
Р – число работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

Оп
Дм х Р

уменьшения текучести кадров;
Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Эп – эффект от

увеличения производительности труда;

Суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.
Дополнительно знать формулы 16-19 (лекционного материала)