Теории менеджмента

оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени,

движений, усилий и т.п.;
абсолютное следование разработанным стандартам;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;
оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);
использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856—1915)

здравый смысл в каждой работе;
3) компетентная консультация. Суть этого принципа

состоит, по его мнению, в умении руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения;
4) дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина;
5) справедливое отношение к персоналу — предполагает не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности;

Гаррингтон Эмерсон
(1853-1931)

постоянный учёт. Под учётом понимается, прежде всего, документирование;
7) диспетчирование, т.е.

хорошо организованная диспетчерская служба;
8) нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Г. Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определённый тип и ритм работы, чем выполнять работу медленно. Отсюда заключение необходимости нормирования работы и выполнения работы по расписанию;
9) нормализация условий. Суть его — в определении оптимальных условий деятельности работника;
10) нормирование операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определённому плану в чётко обозначенное время и в заданной последовательности;

Гаррингтон Эмерсон
(1853-1931 гг.)

производительность. Г.Эмерсон формулирует идеальные условия реализации этого принципа следующим образом:
13)

гарантированная почасовая оплата;
14) минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;
15) прогрессивная шкала премий за производительность, должна начинаться с такого низкого уровня, что дает возможность получить ее практически каждому;

Гаррингтон Эмерсон
(1853-1931 гг.)

основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании

изучения времени и движений;
17) на каждую операцию — определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т.е. стоящая посередине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью;
18) по каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться; определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполняемым им операциям за долгий период;
19) постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. Нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно при всех меняющихся условиях оставались точными. Для пешехода норма производительности будет одна, для велосипедиста другая, а для автомобилиста третья;
20) рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны».

Гаррингтон Эмерсон
(1853-1931 гг.)

пределы измерения времени. Гильбрет стремился вырваться за эти пределы, чувствуя

недостаточность элемента времени для решения организационных задач.

году.

«Моя жизнь, мои достижения» является классическим трудом по научной организации

труда.

Джилбретт (Гилбретт)
Аллен Монгенсен
Гаррингтон Эмерсон
А. Гастев
А. Ф. Журавский

повысить производительность труда. В то же время это приводило к

интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами.

проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн

Электрикс» в США с 1924 по 1936 г. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и

основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов,

но и социальных»

рабочими, быть ЛИДЕРОМ, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную

власть. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Мари Паркер Фоллет
(1868— 1933)

и управление в соответствии с этим должно вестись на основе

выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Абрахам Маслоу
(1908—1970)

очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
для

достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

постулаты:
нежелание работать – это не врожденное качество работника, а

следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
при наличие соответствующих условий сотрудники усиливают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

принципов

управления
Анри Файоля

распорядительства)
Единство направления (цели)
Подчинение индивидуальных интересов
Вознаграждение

система распределения власти;
система правил и норм, определяющих права и обязанности

работников;
система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
приём в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
стратегия к пожизненному найму;
чёткая

система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
управление административной деятельностью состоит в разра­ботке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация

и что характерно для ситуации.
должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал бы требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.
управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.
управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Man
1942: The Future of Industrial Man
1946: Concept of the Corporation
1950:

The New Society
1954: The Practice of Management
1957: America's Next Twenty Years
1959: Landmarks of Tomorrow
1964: Managing for Results
1966: The Effective Executive
1969: The Age of Discontinuity
1970: Technology, Management and Society
1971: Men, Ideas and Politics
1973: Management: Tasks, Responsibilities, Practices
1976: The Unseen Revolution: How Pension Fund Socialism Came to America
1977: People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management
1977: An Introductory View of Management
1979: Song of the Brush: Japanese Painting from Sanso Collection
1980: Managing in Turbulent Times
1981: Toward the Next Economics and Other Essays
1982: The Changing World of Executive
1982: The Last of All Possible Worlds
1984: The Temptation to Do Good
1985: Innovation and Entrepreneurship
1986: The Frontiers of Management: Where Tomorrow's Decisions are Being Shaped Today
1989: The New Realities: in Government and Politics, in Economics and Business, in Society and World View
1990: Managing the Nonprofit Organisation: Principles and Practices
1992: Managing for the Future
1993: The Ecological Vision
1993: Post-Capitalist Society
1995: Managing in a Time of Great Change
1997: Drucker on Asia: A Dialogue between Peter Drucker and Isao Nakauchi
1998: Peter Drucker on the Profession of Management
1998: Adventures of a Bystander
1999: Management Challenge for 21st Century
2001: The Essential Drucker
2002: Managing in the Next Society
2002: The Functioning Society
2004: The Daily Drucker
2006: The Effective Executive in Action

(1909 – 2005)

в постановке специфических измеряемых целей для каждого сотрудника и периодическое

обсуждение прогресса на пути достижения этих целей

кадров и постепенное продвижение;
Скрытый не формальный контроль, чёткими и формализованными

методами;
Неспециализированная карьера;
Всесторонняя забота о работниках.