Уровни проявления организационной культуры и характеристика ее компонентов

и внутренняя стороны организационной культуры.

2- Трехуровневая структура организационной культуры по

Е. Шейну.

3- Содержательная концепция организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана.

обрядах.
Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную

миссию организации, особенности взаимодействия её членов и т. д.
Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.

обеспечить предсказуемость поведения организации, возможность его регулирования;
к внутренним составляющим

организационной культуры относятся:
- правила и роли,
- ценности и общая управленческая философия.

глубинный

символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура

здания и дизайн производственных помещений и офисов т.п. К “символическому” уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.
Также к поверхностному уровню следует отнести стиль наблюдаемого поведения работников, особенности формального и неформального их языкового общения персонала, используемые лозунги, девизы и т.п.

подвергаются ценности и верования (убеждения, нормы, принципы поведения), разделяемые членами

организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом

вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Для персонала организации они нередко выступают в качестве базовых целей существования организации.
Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

в
окружающей
среде
Человеческой
природе,
деятельности
и общении
Представление
о

реальности,
истине,
времени и
пространстве

Управление
утренней
интеграцией

характеристик,
свойственных
любой организационной
культуре

ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем,

в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний. В одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.

невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации

к организации. Профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов персонала организаций нередко отражают различия в культуре отраслевых, функциональных и территориальных организаций.

униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,

свидетельствует о существовании множества субкультур в рамках единой корпоративной (организационной) культуры.

Для организационной культуры важно как организовано питание работников в организации:

наличие или отсутствие столовых и буфетов, участие организации в оплате расходов на питания. периодичность и продолжительность питания, совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.

культуры организации представляет интерес как персонал относиться к ресурсу времени:

воспринимает время как важнейший ресурс организации или как пустую трату времени, соблюдает или постоянно нарушает временные параметры организационной деятельности.

характеристик персонала как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность,

опыт, знания и т.д. Следует обратить внимание на соблюдение в организации формальных требований этикета, протокола, на степень формализации отношений, на случаи получаемой поддержки, на принятые формы разрешения конфликтов.

том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор

предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

персонала организации на многие стороны жизнедеятельности организации. Это, например, вера

(или отсутствие веры) в справедливость, личный или коллективный успех, в свои силы, в руководство. Это также отношение персонала к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

работника в данной организационной культуре необходимо понять:
- бездумно или осознанно

работник выполняет работу;
- опирается ли он на интеллект или силу;
- свободно или ограничено циркулирует информация в организации;
- находит ли признание (или отказ) рациональность сознания и поведения персонала;
- творческая обстановка или жесткая рутина в организации;
- признаются ли ограниченность возможностей отдельного работника или делается акцент на его потенциал роста.

как ценности или повинности, ответственность или безразличие к результатам своего

труда, отношение к своему рабочему месту. Это также качественные характеристики трудовой деятельности персонала, достойные и вредные привычки на работе, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением, планирование профессиональной карьеры работника в организации и др.

и реального положения, вещей по каждой характеристике, а тем, как

они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.
Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

культуры организации?
Сколько групп базовых представлений выделил Э.Шейн? Назовите их?
Через

какую процедуру проходит каждый новый сотрудник организации?

Приведите пример мировоззрения сотрудника организации?

(церемониями, стилем деловой одежды, девизы, лозунги, истории и др.).
Нет. В

каждой организации создается своя неповторимая организационная культура.
4 группы. Проблемы выживания и адаптации в окружающей среде; управление внутренней интеграцией; представление о реальности, истине, времени и пространстве; человеческой природе, деятельности и общении.
Организационная социализация.
Вера в справедливость, личный или коллективный успех.