Управление в условиях кризиса

и перспективы управления персоналом фирмы в условиях кризиса (банкротства) ».
Выполнила:

студентка 3 курса
Группы УП
Ромашкина Виктория
Источник: http://cyberleninka.ru/article/n/problemy-i-perspektivy-upravleniya-personalom-firmy-v-usloviyah-krizisa-bankrotstva

регулирования рыночных отношений в стране.







Центральной фигурой процесса управления персоналом является

арбитражный управляющий .
Антикризисное управление обязательно связано с реструктуризацией фирмы

Создание такого механизма – важная экономическая проблема, особенно в кадровой политики фирмы в условиях кризиса ее власти.

неспособным осуществлять предпринимательскую деятельность. Так же дает возможность должнику воспользоваться

наиболее эффективными способами управления в условиях определения финансовых льгот, устанавливаемых законодательством.

органов исполнительной власти.
Правом на обращение в арбитражный

суд с заявлением о признании должника банкротом обладает кредитор и сам должник. Так же такое право имеют налоговые органы и органы прокуратуры.

санкции
Денежные обязательства:
За проданные товары, оказанные услуги и выполненные работы;
Обязанности и

неустойка (штрафы)

и персонал
В процессе оценки

экономического потенциала выясняется, насколько эффективным было управление ресурсами фирмы, рациональна ли структура имущества, рентабельность продаж и тд.

вопрос АУ.
Его содержание определяется бизнес планированием, антикризисной инвестиционной стратегией, корпоративной

культурой.

Отражением отмеченного является бизнес – план. Его основные разделы:
Описание продукции
Анализ рынка
Производственный план
План сбыта
Финансовый план

с учетом решения следующих проблем:
Чрезмерная жестокость и иерархичность организационных структур
Монополизация

информации, полномочий и ответственности
Отсутствие четкого распределения функций между подразделениями
Отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения
Низкая производительность и трудовая дисциплина

многосторонних знаний, умений, навыков в сфере УП.

Это

следует из приведенных ниже направлений деятельности:
- ориентация на наиболее полное использование имеющегося кадрового потенциала;
- уменьшение иерархических уровней УП;
- создание эффективных внутриорганизационных коммуникаций;
- разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
- создание эффективной системы сорвершенствования кадрового потенциала.