Человеческий фактор принятия управленческого решения

А.И.

разработки управленческих решений
3. Управление персоналом как основа принятия управленческих решений

из одного управляющего центра, давлением на подчиненных, использованием манипулятивных стратегий

воздействия на персонал. Такой стиль избирается руководством сильно бюрократизированных структур или организаций малого бизнеса со значительной концентрацией власти в руках одного лица — предпринимателя.
Демократический стиль руководства характеризуется высокой степенью участия трудового коллектива или руководителей среднего, нижнего звеньев управления в принятии стратегически важных решений. В первом случае речь идет о коллективных решениях, а во втором о коллегиальных. Демократический стиль применяется в децентрализованных организациях, в которых осуществляется управление по целям, результатам. Для таких организаций характерны: гибкие, адаптивные структуры, высокая мотивация и компетентность персонала.
Либеральный стиль руководства характеризуется определенным уровнем возможностей для участия работников в принятии управленческих решений. Однако, ситуация в коллективе может развиваться по-разному, иногда непредсказуемо. Руководитель, использующий либеральный стиль, может самоустраниться от управления. В этом случае организацией управляют представители «элитарного ядра», которые получает неограниченный доступ к власти и ресурсам. Возможны столкновения между различными группами, резкий рост конфликтов в коллективе.

что в сложном процессе разработки управленческих решений ключевую роль играет

человек. Это и руководитель, и ведущий специалист, и рядовой исполнитель. От слаженной работы всех работников зависит качество решений и эффективность совместной деятельности.

Человеческий фактор принятия управленческих решений включает:
1) Умелое делегирование полномочий.
2) Осуществление коммуникаций, наличие обратной связи с персоналом и потребителями.
3) Поведенческие особенности руководителей, организационная культура.
4) Стиль руководства, отношение к нанятому персоналу и организация совместной работы с целью разработки управленческих решений.
5) Методы кадровой работы и система управления персоналом.
6) Своевременное предупреждение конфликтов.

руководителя к нижестоящему, от линейного руководителя к руководителю штабной структуры,

от руководителя непосредственно к подчиненному.
Умелое делегирование полномочий — неотъемлемая составляющая процесса принятия коллективных управленческих решений. Если руководитель не делегирует полномочия, то управленческие решения принимаются им единолично.

руководителей при делегировании ими полномочий:
1) Заблуждение руководителя «Я это сделаю

лучше». Но если руководитель не будет разрешать подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квалификацию.
2) Руководители так погружаются в повседневную работу, что пренебрегают более общей картиной деятельности. Будучи не в состоянии охватить долгосрочную перспективу в череде работ, они не могут полностью осознать значение распределения работы между подчиненными.
3) Отсутствие доверия к подчиненным. Если руководители действуют так, как будто не доверяют подчиненным, то подчиненные на самом деле будут работать соответствующим образом. Они потеряют инициативность и почувствуют необходимость часто спрашивать, правильно ли выполняют работу.
4) Боязнь риска. Поскольку руководители отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может породить проблемы, за которые им придется отвечать.
5) Неэффективные механизмы контроля. У руководства будут причины для беспокойства относительно делегирования дополнительных полномочий подчиненным.

причинам:
1) Подчиненный считает удобнее спросить босса, что делать, чем самому

решить проблему.
2) Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее.
3) У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.
4) У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле.
5) У подчиненного отсутствует уверенность в себе.
6) Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

Реагирование на возникновение в организации проблем или критических ситуаций.
3) Реализуемую

ролевую модель, побуждающую работников к подражанию.
4) Критерии распределения ресурсов организации.
5) Критерии, по которым руководитель определяет уровень вознаграждения и статус работника
6) Критерии, которые использует руководитель при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.

фиксируются в сознании подчиненных через неформальные каналы коммуникации. Каждодневная информация,

поступающая от руководителя — это поступки, рассказы, жаргон, символы, символические действия. Это основной механизм закрепления основ культуры.

Формирование культуры руководителями происходит через неформальные каналы коммуникации. Но действует руководитель формально, используя управленческие методы работы с персоналом.