История теории менеджмента

имеющий специальных знаний, может сделать от одной до 20 булавок

в день.
Развитие процесса разделения труда приводит к разбиению производства булавок на 18 операций, выполняемых разными работниками (на небольшой мануфактуре один работник может выполнять 2-3 операции). При этом, выполнение каждой операции становиться отдельной специальностью, родом деятельности.

"...Один рабочий тянет проволоку, другой выпрямляет ее, третий обрезает, четвертый заостряет конец, пятый обтачивает один конец для насаживания головки; изготовление самой головки требует двух или трех самостоятельных операций; насадка ее составляет особую операцию, полировка булавки - другую; самостоятельной операцией является даже завертывание готовых булавок в пакетики..."
На мануфактуре, которую упоминал в своей книге Адам Смит, при такой организации труда 10 работников производили за один день более 48 000 булавок. Если бы они работали в одиночку, то сделали бы лишь 1/240 а то и 1/4800 долю от этого объема.

Исследования о природе и причинах богатства народов" (1776 г.), глава 1

рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной

руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулёзных замеров был определён оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришёл к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха.
На основе анализа множества подобных экспериментов Ф. У. Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени.
Выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как наиболее важный элемент организации труда и считал, что производственным планированием должны заниматься профессиональные администраторы (менеджеры).

рабочими во время работы, пытались определить. Какие процессы ручного труда

являются наиболее эффективными
Супруги превратили свои эксперименты с кинокамерой в целую науку о хронометраже.
Доказали, что основная причина усталости рабочих была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему

их в честь себя.

автомобилей по всему миру, изобретатель, автор 161 патента США.
Генри

Форд известен тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей.
Фордистская система производства имеет 4 отличительных ключевых элемента:
Разделение труда — процессы разбиты на небольшие операции, которые может выполнять низкоквалифицированный персонал. Высококвалифицированные кадры заняты управлением, разработками и совершенствованием процесса.
Высокая стандартизация узлов, агрегатов и запчастей.
Организация не вокруг станков с определёнными свойствами, а станки размещены в необходимом для производства порядке.
Лента конвейера связывает различные стадии процесса.
Вся система нацелена на удешевление производимого продукта (автомобиля).

«Каждый покупатель может выбрать любой цвет автомобиля, если этот цвет черный…»

одним из видных последователей Тейлора.
В 1900 г. вышла его

книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 г. главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности".
В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.

надежный, полный, точный и постоянный учет.
Диспетчирование.
Нормы и расписания.
Нормализация условий.
Нормирование операций.
Писаные

стандартные инструкции.
Вознаграждение за производительность.

«отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора.
Ганнт изучал менеджмент на примере

постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задачи), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте.

школа мысли. Но большинство тем тейлоризма по-прежнему считаются важной частью

промышленной инженерии и менеджмента.
1. Создание научного фундамента для замены старых принципов работы.
2. Отбор работников должен проводиться на научной основе, и в дальнейшем должно реализовываться их профессиональное обучение.
3. Организация стимулирования труда на основе полученного конечного продукта.
4. Сотрудничество работников с администрацией.
5. Справедливое распределение обязанностей между работниками.

Вклад школы в науку

но в то же время связанные с другими направлениями процесса

управления.
Планировать
Организовывать
Отдавать распоряжения
Координировать
Контролировать
Сформулировал получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые.

следствие, повышение производительности труда, ввиду того, что персонал получает возможность

сосредоточения своего внимания.
Власть и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.
Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.
Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.
Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.
Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.
Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.
Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.
Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.
Порядок — определённое место для каждого лица и каждое лицо на своём месте.
Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание благожелательности и правосудия.
Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.
Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.
Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Оно

возникло как реакция на недостатки классического подхода, поэтому эта школа иногда называется неоклассической.
Основные представители: Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

помощью других лиц.
Признала целостный характер сообщества и выдвинула идею «взаимные

отношения» в понимании динамических аспектов личности в отношениях с другими.
Выдвиннула принцип того, что она называет «интеграция», или некоэрцитивное разделение власти на основе использования её понятием «власть с», а не «власть над».
Её идеи относительно ведения переговоров, власти и участия работников были очень влиятельными в развитии области организационных исследований, альтернативных методов разрешения споров, и правозащитного движения отношений.

производственных организациях,
один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины

«человеческих отношений».
Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. 

Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных

факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).
На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда!

времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль

уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и т. п.).
В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

потребности.
Основываясь на этом, представители школы полагали, что если руководство

проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников долен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Представители школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, Консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

изучали социальное взаимодействие, мотивацию, характер власти, коммуникации в организациях, лидерство.

Основная цель - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
Применение наук о человеческом поведение к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа оргповедения

наук, как математика, кибернетика, статистика.
Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат

Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Количественная школа

в том числе экономико- математических.
Развитие количественных методов в помощь руководителям,

принимающим решения в сложных ситуациях.
Использование информационных технологий в управлении.
Разработка общей теории управления.

Вклад в теорию менеджмента

приемов дизайна игр в неигровом контексте. Элементами геймификации могут быть:
·

Очки
· Бейджи
· Награды
· Прогресс-бары
· Уровни
Аватары
· Квесты
· Лидерборды
Однако рассматривать геймификацию, как простое применение выше перечисленных элементов - в корне не верно. Рамки и границы возможных сфер применения подхода очень широки.

Геймификация

и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо

управленческой иерархии.
Holacracy внедрена в коммерческих и некоммерческих организациях США, Франции, Германии, Новой Зеландии, Австралии и Великобритании.

Холакратия

следует выделить наиболее значимые, на наш взгляд, это:
тенденция к формированию

руководителей нового типа – «стратегических лидеров», сочетающих в себе характеристики лидеров и координаторов
тенденция к самостоятельности и профессиональной ответственности
тенденция к командной работе и формированию сетей
тенденция к повышению качества выпускаемых товаров и услуг, а так же уровня удовлетворенности клиентов

Другие тенденции