Концепции управления персоналом

управлению
4.1. Экономический подход к управлению персоналом

4.2. Органический подход к управлению персоналом
4.3. Гуманистический подход к управлению персоналом
5. Заключение
6. Список литературы

содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и

механизма ее реализации в конкретных условиях.

До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве,

рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.
Управление персоналом – научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент

социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
Управление человеком – в соответствии с этой концепцией человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

системы (трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

Человек

как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления;

проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал,

исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

организационную культуру)

вертикали;

Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

Обеспечение дисциплины.

такими стереотипами как:
работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в

манипулировании и контроле со стороны руководителя;
для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;
организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

две концепции:
концепция управления персоналом
(опирается на органическую организационную культуру).

концепция управления

человеческими ресурсами.
(опирается на предпринимательскую организационную культуру).

следующими стереотипами:
работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства

самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;
рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

оперирует такими стереотипами:
Работники интересуются только своими личными целями;
Лучший способ заставить

организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;
Наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

партиципативную организационную культуру)

большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за

пределами их личных интересов;
каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;
сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочитать свои личные цели с целями команды;
взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и уменей при достижение общих целей;
процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к

человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе

И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.
Боронова Г.Х. Психология труда.

Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.