ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов

человека, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для существования

и развития.
Три уровня удовлетворения потребностей:
Минимальный – обеспечивает выживание
Нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете
Уровень роскоши – удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения

осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение

потребности.

Виды мотивов:
1. Органические: направлены на удовлетворение естественных потребностей человеческого организма.
2. Функциональные: направлены на реализацию различных форм активности.
3. Социальные: побуждают человека занять определенное место в обществе, получить признание и уважение со стороны окружающих его людей.
4. Духовные: направлены на самосовершествование человека.

области психологии личности, мотивации
В основе теории мотивации (пирамиды) Маслоу лежит

смысл о том, что поведение человека характеризуется рядом базовых потребностей, которые можно выстроить в определенной иерархии.

в 1950-е годы ХХ века выдающимся американским психологом Абрахамом Харольдом

Маслоу.

сильнее они проявляются.
Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее

действие потребностей существования (E).
Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

в реализации власти, успеха, принадлежности)

мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
В

обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса

мотивации, что и является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

осмысленными (это относится, в первую очередь, к руководителю, требующему соответствующего

поведения от других).

2. Большинство людей получает от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми.

значимость, принимать участие в решение тех вопросов, в которых он

компетентен.
2. Каждый сотрудник стремится выразить себя в труде.
3. Каждый человек стремится к успеху.
4. Успех без признания приводит к разочарованию.
5. Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.
6. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе принимаются без их ведома.
7. Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, также он желает знать критерии оценки своего труда.
8. Внешний контроль неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль.
9. Большинство людей стремятся получать новые знания.
10. Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
важнейший мотив высокой

эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителя на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;
важное значение для мотивации имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации.

(предприятие как одна большая семья)
Главный мотиватор поведения работников – построенная

по клановому принципу корпорация

занятости и сопричастности к общей судьбе организации
Медленное, но гарантированное продвижение

по службе
Универсальный характер квалификации
Коллективный метод принятия решений и групповая ответственность
Широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля
Постоянная забота о социальных и экономических потребностях работника
Регулярное присутствие руководства на производстве
Демократическое общение руководителя с подчиненными
Гласность
Сглаженность ранговых различий
Культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации

есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

Два

мотива:
Мотив успеха
Мотив, побуждающий избегать неудач

получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других

служащих, выполняющих такую же работу?

взаимоотношений сотрудников;
учет не только результатов труда, но и затрат работника;
выявление

большого количества возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости

мотивации от прошлого опыта людей.

Стимулы
Поведение
Последствия
Будущее поведение

Не вознаграждайте всех одинаково
Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на

подчиненных
Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение
Покажите людям, что именно они делают неправильно
Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников
При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы

(между альтернативными формами поведения)
Валентность – мера привлекательности, ценности цели
Инструментальность –

оцениваемая работником вероятность достижения цели
Ожидания – субъективная вероятность того, что действие ведет к достижению промежуточного результата

труда)
5. Ролевые требования
6. Трудовое достижение
4. Личные черты и способности
7а. Внутреннее

вознаграждение

7б. Внешнее вознаграждение

9.Удовле-творен-ность

8. Справедливость вознаграждения

потребностей К.Альдерфера;
3.Теория мотивационных потребностей Д.Макклеланда;
4.Теория двух факторов Ф.Герцберга
1.XY-теория Д.Макгрегора;
2.Интерпретация теории

Y В.Зигерта и Л.Ланга;
3.Теория человеческих отношений Э.Мэйо;
4.Теория Z В.Оучи

1.Теория трудовой мотивации Д.Аткинса;
2.Теория справедливости С.Адамса;
3.Теория усиления мотивации Б.Скиннера;
4.Теория мотивации В.Врума;
5.Модель мотивации Лоулера-Портера