Покрытие потребности в персонале

потребности в персонале.

Принятие кадрового решения.

покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений

маркетинговой деятельности - разработка профессиональных требований к персоналу и определение величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.

двухсторонние договоры с учебным заведением и участником обучения.
А2 - Организация

представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости.
А3 - Организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
А4 - Организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Активные пути покрытия потребности в персонале

Внешние
источники

объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях.
П2 - Организация

ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале

Внешние
источники

на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.

Соотношение между ними представлены в таблице.

происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него.
Перемещение сотрудников на

более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации).
Формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Внутренние источники

занятости;
Посреднические фирмы по подбору персонала;
Различные профессиональные ассоциации и объединения;
Свободный рынок

труда;
Родственные организации;

перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров
Изменение номенклатуры и

объемов производства, механизация и автоматизация технологических процессов либо снятие продукции в производстве

источников

Привлечение за счет внешних источников

организация в лице руководителя (субъекта управления) по отношению к работнику

(объекту управления).
Менеджеры, принимающие кадровые решения, должны учитывать целый ряд факторов:
уникальность трудового коллектива,
многоаспектность менеджерской деятельности,
сложности при ее формализации, количественной оценке и прогнозировании,
стереотипы и предубеждения работников, их мотивацию и представления о социальной справедливости,
рамки законности.

внутри организации
Обратиться в центры занятости;
Прибегнуть к услугам частных агентств;
Дать рекламу

в специализированные журналы, в местных газетах. по телевидению, с помощью Интернета.
По рекомендациям знакомых.

Этапы принятия кадровых решений

база;
состояние рынка труда;
налоговая политика;
уровень инфляции;
миграционная политика;
социальное партнерство;
система образования;
система здравоохранения;
национальные особенности.

Зависящие

от организации:
стратегию развития организации;
финансовое состояние организации;
технологию и характер производства;
организационную структуру;
организационную культуру

Зависящие от работников:
демографические особенности работников;
уровень образования;
опыт работы;
способности и личностные качества;
потребности и мотивация;
отношение к работе.

кадровой работы должны быть четко определены и не должны противоречить

друг другу;
те, кто принимают кадровые решения, должны быть в состоянии как можно более полно определить все возможные варианты решения проблемы и оценить их достоинства и недостатки;
критерии оценки решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;
критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно вносить корректировку в набор основных критериев и осуществлять переоценку их приоритетов;
специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий.