Самостійна робота на тему: “Класифікація й основні типи організаційних культур”

ФК-10-3
Соловйова Катерина

самостійні частини:
Матеріальна культура — це вся сфера матеріальної діяльності та

її результати. До неї належать: знаряддя і засоби праці, речі, матеріально-предметна діяльність, матеріально-предметні відносини, штучне середовище, соціальні організації.
Духовна культура — це цілісна система, що включає всі види, форми і рівні суспільної свідомості, освіти та виховання, релігії, науки, моральності. Вона включає: сенс, цінності, соціальні норми, соціальні орієнтири, ритуали, вірування, знання.

Наявний поділ організаційної культури за галузями професійної діяльності на інженерну, управлінську, організаційну, фінансову.

суспільства або на її замовлення професійними творцями та включає витончене

мистецтво, класичну музику і літературу.
Народна культура — результат діяльності анонімних творців, що не мають професійної підготовки, вона має колективний характер (міфи, легенди, оповіді, пісні і танці).
Масова культура носить загальнодоступний характер і не виражає вишуканих смаків аристократії та інтелігенції.

це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також

групове сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілкування. Суб'єктивна організаційна культура є базою для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва, технології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіткості роботи апарату управління.
Об'єктивна організаційна культура — це, зазвичай, матеріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітектура, забарвлення, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, оснащення робочих місць. Все це так або інакше відображає цінності, яких дотримується певна організація.
Обидва ці аспекти організаційної культури активно взаємодіють один з одним. Проте суб'єктивний аспект організаційної культури здійснює більший вплив на формування як загальних рис культури, так і специфічних її відмінностей у різних людей і різних організацій.

десяти характеристик:
усвідомлення себе та свого місця в організації;
комунікаційна система та

мова спілкування;
зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі;
що і як їдять люди, звички та традиції в цій сфері;
усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання;
взаємини між людьми;
цінності та норми;
віра в щось, ставлення або прихильність до чого-небудь;
процес розвитку працівника і навчання;
трудова етика та мотивування.

Ринкова культура, яка характеризується переважно вартісними відносинами і орієнтацією на

прибуток. Основні цінності: конкурентоспроможність і продуктивність. Головна задача менеджерів – підвищувати продуктивність діяльності організації, вести її до результатів і прибутків;
2.  Бюрократична культура, основана на перевазі регламентів, правил і процедур (джерелом влади є посада членів організації). Організаційна культура – формалізована і структурована. Довгострокові плани компанії полягають в забезпеченні стабільності, передбачені і рентабельні. Діями людей керують формальні правила і офіційна політика. Ключовими цінностями успіху вважаються чіткий розподіл повноважень із ухвалення рішень, стандартні процедури, механізми контролю і обліку;
3.  Кланова культура, яка доповнює попередню; її основу складають внутрішні цінності організації, джерелом влади тут є традиції. Культура прийнята всіма співробітниками. Вони діляться: цінностями і цілями, згуртованістю, співучастю і відчуттям організації як “ми”.

Кожному з типів він присвоїв ім’я відповідного олімпійського бога

влади або Зевса. Її істотний момент – особиста влада, джерелом

якої є володіння ресурсами. Організації, які використовують таку культуру, мають жорстку структуру, високий рівень централізації управління, невелику кількість правил і процедур, подавляється ініціатива робітників, здійснюється жорсткий контроль над усіма. Успіх залежить від кваліфікації керівника і своєчасного виявлення проблем, що дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних структур. Рольова культура або культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка основана на системі правил і інструкцій. їй властиве чітке розподілення прав, обов’язків і відповідальності між робітниками управління. вона негнучка і перешкоджає нововведенням, тому малоефективна в умовах змін. джерелом влади тут є посада, а не особиста якість керівника. така управлінська культура властива великим корпораціям і державним організаціям.

культура пристосована до управління в екстремальних умовах і у ситуаціях,

які постійно змінюються, тому основна увага тут приділяється швидкості рішення проблеми. вона основана на співробітництві, колективній розробці ідей і загальних цінностях. влада покоїться на знаннях, компетентності, професіоналізмі і володінні інформацією. це перехідний тип управлінської культури, який здатен перерости в один з попередніх. він властивий проектним або венчурним організаціям. Культура особистості або Діоніса. Вона пов’язана з емоціональним початком і основана на творчих цінностях, які об’єднують людей не для вирішення службових задач, а для досягнення індивідуальних цілей. вирішення задач приймаються на основі узгодження, тому влада носить координаційний характер.

на завдання
Орієнтовані на ролі
Акцент на особистих якостях, а не досвіді.

Конкурентні культури.

Погоджені культури, що відкидають контроль керівництва.

Акцент на компетентності. Динамічні.

Акцент на прихильності букві закону, законності й бюрократії.

звідки здійснюється контроль. Відсутність правил і процедур. Атмосфера конкурентна (орієнтована

на владу) і політична.
Рольова культура:
Керування за допомогою таких формальних інструментів, як процедури, правила, посадові інструкції. Роль більш важлива, ніж людина. Влада ґрунтується на посаді.
Культура задачі:
Культура, метою якої є підбір людей, здатних вирішити те або інше завдання. Вплив більшою мірою базується на досвіді й знаннях, ніж на займаній посаді або особистій владі. Заохочується робота в командах. Адаптивна культура.
Культура особистості:
Культура, у якій центральним пунктом є особистість. Організації існують тільки для того, щоб служити й допомагати своїм працівникам.

зосереджена в руках декількох людей і заснована на їхніх здатностях.

Має тенденцію до підприємництва.

Рольова культура
Культура, при якій влада збалансована між лідером і бюрократичною культурою. Навколишнє середовище, як правило, стабільне. Ролі й правила строго визначені.

Підтримуюча культура
Культура, при якій люди вносять свій внесок у спільну справу з почуття прихильності й солідарності. Взаємовідносини характеризуються довірою й взаємністю.

Культура досягнень
Культура, при якій робиться акцент на мотивації й прихильності. Високо цінуються дія, ентузіазм, порив.

на владу. Контроль за середовищем. Особи, наділені владою, прагнуть підтримувати

абсолютний контроль над підлеглими.
Рольова орієнтація. Організації підкреслюють прихильність букві закону, законність і бюрократію. Важливе значення мають ієрархія й статус.
Орієнтація на задачу. Організації акцентують увагу на виконанні задачі. Основою авторитету є відповідні знання й компетентність.
Орієнтація на людей. Організація існує, насамперед, для того, щоб служити своїм членам. Передбачається, що окремі члени будуть впливати один на одного, показуючи приклад і допомагаючи.

структури французький дослідник М. Бурке запропонував вісім основних типів організаційних

культур.

1.  Культура «оранжереї»  –  характерна для державних підприємств, яких не дуже хвилює зовнішнє середовище. Персонал підприємства майже немотивований, що відповідає бюрократизму та анонімності відносин.
2.  Збирачі «колосків»  –  це переважно невеликі підприємства, стратегія яких залежить від фортуни. Як правило, такі організації знаходяться в непростому оточенні і не можуть мотивувати повною мірою персонал.
3.  Культура «городу»  –  типова модель для французьких підприємств, із пірамідальною структурою управління. Такі підприємства намагаються зберегти домінуючі позиції на ринку. При цьому використовуються наявні моделі господарювання з мінімальними змінами. Мотивація персоналу - низька.

варіант культури «городу», який має місце на великих підприємствах. 5.  Культура

«великих плантацій», що мають три-чотири рівні управління. Характерною рисою таких організацій є постійні новації в пристосуванні до зовнішнього середовища, гнучкість роботи персоналу. 6.  Культура «ліани» – це зведений до мінімуму управлінський персонал, широке застосування інформаційних технологій, орієнтація на вимоги ринку, висока відповідальність на всіх рівнях, що забезпечує значний ступінь мотивації персоналу. 7.  Модель «косяк риби»  –  це підприємства, яким властиві висока маневровість та гнучкість відносно змін ринкової кон'юнктури. 8.  Культура «мандруючої орхідеї»  –  типова модель для різного роду рекламних агенцій і консультаційних фірм, котрі, вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого. Мета  –  запропонувати єдиний свого роду товар. Ступінь мотивації - низький.