Слайд 1Система управления трудовыми ресурсами
в ОАО «РЖД»
Слайд 2 Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы.
Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период
до 2015 года.
Квалификационные характеристики и разрядов оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД».
Корпоративные требования к квалификации работников компании ОАО «РЖД» с высшим и средним профессиональным образованием.
Присвоение классных званий работникам железных дорог.
Аттестация работников ОАО «РЖД».
Система нормирования труда в ОАО «РЖД».
Система оплаты труда работников ОАО «РЖД».
Единая корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами ОАО «РЖД» (ЕКАСУТР).
Кодекс деловой этики ОАО «РЖД».
Слайд 3 Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы
– это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в ОАО «РЖД»
между сторонами социального партнёрства – работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы является единым для ОАО «РЖД», включая его филиалы, структурные подразделения и представительства.
Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы
Слайд 4 Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы
включает следующие разделы:
- основные понятия;
- общие положения;
- социальная ответственность компании;
- обязательства работодателя на основе законодательства Российской Федерации;
- обязательства работодателя сверх законодательства Российской Федерации;
- обязательства работодателя в сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам;
- обязательства работников;
- обязательства профсоюза;
- заключительные положения.
Слайд 5 В сфере оплаты и нормирования труда, рабочего
времени и времени отдыха работодатель берёт на себя следующие обязательства:
- регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников, непосредственно связанных с движением поездов, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами;
- предоставлять дополнительный отпуск работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации;
Слайд 6 - предоставлять работникам дополнительный отпуск за ненормированный
рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и
перечнем профессий и должностей, утверждённым компанией;
- осуществлять оплату труда работников в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», положениями об оплате труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД», иными локальными нормативными актами по оплате труда, принятыми компанией, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и с учётом мотивированного мнения профсоюза;
Слайд 7 - проиндексировать заработную плату работников, исходя из
индекса потребительских цен на товары и услуги;
- обеспечивать применение в компании единой системы нормирования труда на основе централизованной разработки норм затрат труда;
- устанавливать работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, повышенную оплату труда в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации, и нормативными актами компании, принятыми с учётом мотивированного мнения профсоюза.
Слайд 8
Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»
на
период до 2015 года
Стратегия развития кадрового
потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года (Стратегия) утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. №1819р «Об утверждении Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года».
Главной целью Стратегии должно стать повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «РЖД».
Достижение главной цели Стратегии должно позволить выполнить задачи стратегии развития холдинга и сопряжённых функциональных стратегий.
Слайд 9 За счёт понимания всеми работниками холдинга целей
его деятельности, вовлеченности в решение корпоративных задач, высокого уровня мотивации
к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению положений нормативных документов, должно быть достигнуто следующее качественное состояние:
- повышение конкурентоспособности компаний холдинга «РЖД» как работодателей на рынке труда за счёт систем развития кадрового потенциала, оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной поддержки;
- соответствие компетенций менеджеров среднего и высшего звена в области корпоративных финансов, управления бизнесом, внедрения принципов и технологий управления организацией, ориентированных на результат, требованиям стратегии развития холдинга;
Слайд 10 - оптимальные возрастная структура и качественный состав
персонала компаний холдинга;
- реализация инновационного потенциала персонала
компаний холдинга через организацию действенной системы постоянных улучшений в холдинге;
- сформировавшаяся корпоративная система непрерывного обучения работников компаний холдинга на основе планирования индивидуального развития и контроля знаний;
- повышение эффективности деятельности персонала за счёт совершенствования системы оценки и мотивации;
- достижение запланированного роста производительности труда, соотносимого с финансово-экономическими показателями деятельности;
Слайд 11 - единая корпоративная система использования и ротации
персонала за счёт развития базы вакансий и резерва кадров;
- высокая привлекательность и престижность работы в холдинге за счёт развития статуса социально ответственной компании;
- соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;
- применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий на уровне ведущих железнодорожных компаний мира.
Слайд 12 Сильными сторонами корпоративной системы управления персоналом ОАО
«РЖД» являются:
- относительно высокая конкурентоспособность на рынке
труда, в том числе за счёт стабильности занятости, уровня оплаты труда, условий труда, социального пакета;
- лидирующие позиции на ряде региональных рынков труда;
- высокая приверженность персонала работе в холдинге;
- высокая базовая квалификация персонала, обеспеченность хорошо подготовленными профильными специалистами, наличие системы соответствия профессиональной подготовки занимаемым должностям;
Слайд 13 - наличие большого числа специалистов, обеспечивающих реализацию
различных бизнес-направлений деятельности;
- широкие возможности для внутрикорпоративного
перемещения и ротации персонала;
- наличие многолетних традиций целевой подготовки и взаимодействия с вузами, надежность холдинга как места первого трудоустройства для молодых специалистов даже в условиях кризиса;
- сложившаяся внутрикорпоративная система формирования и подготовки резерва кадров;
- отлаженные внутренние технологические процессы управления персоналом;
Слайд 14 - ориентация на строгое соблюдение норм трудового
законодательства и наличие развитой локальной нормативной базы в сфере управления
персоналом, укрепляющей стабильность трудовых отношений;
- значительные инвестиции в социальную сферу, устойчивая к внешним проблемам корпоративная пенсионная система, развитые возможности и приближенные к месту жительства собственные корпоративные социальные инфраструктуры;
- сложившаяся репутация крупной, менее подверженной конъюнктуре, социально ответственной компании с устоявшейся корпоративной культурой;
- последовательная реализация комплексной молодёжной политики;
- концентрация ответственности за управление персоналом и социальной сферой в рамках единого блока в структуре управления холдинга.
Слайд 15 Для достижения главной цели Стратегии в силу
её системного характера необходимо использовать следующие принципы:
-
единый корпоративный подход (концентрация и полное согласование усилий вне зависимости от функциональной подчиненности подразделений холдинга, разработка и реализация совместных программ);
- комплексность (единая задача повышения эффективности деятельности персонала должна в оптимальном варианте решаться одновременно за счёт развития технической и технологической базы производства, социальной сферы, унификации нормативных актов, скоординированных программ и мероприятий в сфере оценки, мотивации и оплаты труда, оптимизации персонала, улучшения условий, характера, безопасности труда, информированности и вовлеченности, профессионального развития и обучения);
Слайд 16 - опережающая постановка задач (постановка упреждающих задач
на основе анализа внешней и внутренней среды, своевременная разработка механизмов
их решения);
- гибкое планирование и постоянная корректировка (гибкая адаптация мероприятий с учётом изменений среды и экономической конъюнктуры);
- последовательность и этапность (конкретизация мероприятий на краткосрочную перспективу, определение этапности и общей направленности мероприятий на долгосрочную перспективу);
- доступность для мониторинга (возможность проверки исполнения, разработка целевых и контрольных показателей по каждому направлению);
Слайд 17 - целевой процессный подход (переход от функционального
подхода (приём, развитие персонала, отношения с профсоюзами, молодёжь) к целевому
процессному подходу (обеспечение достижения целевых параметров));
- синергетический эффект (получение большего эффекта за счёт системного решения задач повышения эффективности деятельности, качества, мотивации, развития лидерства, талантов, инновационности, постоянных улучшений, выполнения системно связанных со Стратегией отдельных программ и концепций);
- экономическая эффективность (ориентация при планировании и реализации мероприятий на оптимизацию ресурсов при соблюдении требуемых стандартов).
Слайд 18 Главная цель Стратегии с учётом развития сильных
сторон, сопутствующих рисков и возможностей, принципов реализации может быть достигнута
через решение следующих функциональных задач:
- обеспечение персоналом;
- вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
- непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации;
- жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
- проведение эффективной молодёжной политики;
- совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнёрства;
- развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге.
Слайд 19 С учётом наращивания достигнутых конкурентных преимуществ в
различных направлениях деятельности по управлению персоналом (целевая подготовка, формирование и
обучение резерва кадров, внедрение системы управления качеством, мотивационные программы, системы развития и обучения персонала, молодёжная и социальная политика), необходимо сосредоточить усилия на тех направлениях, потенциальных возможностях, которые при оптимальном расходовании ресурсов позволили бы добиться наибольшего эффекта.
Слайд 20
Квалификационные характеристики и разряды
оплаты труда должностей
руководителей, специалистов и
служащих ОАО «РЖД»
Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД» утверждены распоряжением ОАО «РЖД» от 18 июля 2006 г. №1505р.
Квалификационные характеристики разработаны для руководителей, специалистов и служащих.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела:
- раздел «должностные обязанности»;
- раздел «должен знать»;
- раздел «требования к квалификации по разрядам оплаты».
Слайд 21 В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые
функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему
данную должность с учётом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других нормативных документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
Слайд 22 В разделе «Требования к квалификации по разрядам
оплаты» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения
предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы, дифференцированные по каждому разряду или диапазону разрядов. Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности выполняемых работ, исходя из ответственности, разнообразия и других факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.
Слайд 23
Корпоративные требования к квалификации работников
компании ОАО «РЖД»
с высшим и средним профессиональным образованием
Корпоративные требования к квалификации работников компании ОАО «РЖД» с высшим и средним профессиональным образованием (Требования) включают следующие разделы:
- общие положения и термины;
- область применения;
- основные цели и задачи;
- виды профессиональной деятельности и примерный перечень должностей руководителей, специалистов и служащих с ВПО и СПО;
- паспорт компетенций (требований к квалификации) работника компании и внутрикорпоративная оценка уровня квалификации.
Слайд 24 Требования обеспечивают:
- компанию профессионально
подготовленными работниками, ориентированными на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной
карьеры на железнодорожном транспорте;
- развитие у работников компании высокого уровня компетентности для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия видов транспорта и логистических комплексов, обеспечения высоких стандартов качества;
- развитие у молодых работников производственной инициативы, активной жизненной позиции и партнёрских отношений с работодателем, готовности к активному участию в технической модернизации и инновационном развитии железнодорожного транспорта.
Слайд 25 Требования направлены на:
- углублённое освоение
современных и перспективных видов техники и технологий, используемых или планируемых
к использованию в структурных подразделениях компании;
- усиление практических умений в освоении используемой на железнодорожном транспорте техники и технологий с целью обеспечения их быстрой адаптации к производственной деятельности соответствующего структурного подразделения компании;
- формирование компетенций в области управления коллективом исполнителей;
- воспитание корпоративной культуры работника, формирование чувства ответственности за результаты своей работы, профессиональной гордости.
Слайд 26 Работники компании с высшим и средним профессиональным
образованием должны обеспечивать следующие виды профессиональной деятельности:
-
производственно-технологическую;
- организационно-управленческую;
- проектно-конструкторскую.
Слайд 27 Работники, занимающиеся организационно-управленческой деятельностью должны обладать следующими
компетенциями:
- способностью обеспечивать выполнение производственных заданий; организовывать
своевременную подготовку производства, загрузку и бесперебойную работу оборудования; изыскивать резервы повышения производительности труда, снижения трудоёмкости и себестоимости работ, анализировать результаты производственной деятельности;
- способностью осуществлять оперативный контроль за обеспечением производства материальными и энергетическими ресурсами, технически правильной эксплуатацией оборудования, экономным расходованием сырья, топлива, материалов; использовать методы оценки основных производственных ресурсов и технико-экономических показателей производства;
Слайд 28 - умением организовывать работу коллективов исполнителей, находить
и принимать управленческие решения в области организации производства и труда,
организовывать работу по повышению квалификации персонала, контролировать соблюдение работниками технологической, производственной, трудовой дисциплины, правил и инструкций по охране труда, санитарных норм и правил, правил пожарной безопасности на железнодорожном транспорте;
- способностью контролировать качество выполнения ремонта, технического обслуживания подвижного состава (технических средств), их узлов, оборудования и др., изучать, распространять и внедрять передовые методы и приёмы труда, рационализаторские и изобретательские предложения; оказывать методическую помощь специалистам и молодым специалистам;
Слайд 29 - способностью выполнять правила технической эксплуатации железных
дорог, пользоваться основными положениями и инструкциями, распоряжениями, приказами и другими
нормативными документами ОАО «РЖД» в объёме, необходимом для исполнения должностных обязанностей;
- готовностью выполнять правила внутреннего трудового распорядка, федеральные законы о железнодорожном транспорте, устав ОАО «РЖД»;
- способностью оценить технический уровень подвижного состава (технических средств) и производства; определять производственную мощность и анализировать её использование; умением применять компьютерные технологии;
Слайд 30 - умением ориентироваться в технических характеристиках подвижного
состава (технических средств) и их узлов, их конструктивных особенностях и
правилах ремонта; готовностью применять технические условия и требования, предъявляемые к подвижному составу (техническим средствам) при выпуске из ремонта; умением применять методы и средства автоматизации производственных процессов, определять показатели работы производственных подразделений хозяйства;
- знать устройство железных дорог и организацию перевозок;
- иметь стаж работы специалиста или руководителя (1 год, 2 года, 3 года).
Слайд 31 Присвоение классных званий работникам железных дорог производится
на основании положения, утверждённого распоряжением ОАО «РЖД» от 12 сентября
2011 г. №1979р «Об утверждении Положения о присвоении классных званий работникам филиалов ОАО «РЖД».
Работникам, обладающим высоким уровнем знаний и профессионального мастерства и имеющим высокие достижения в труде, присваиваются следующие классные звания:
- «мастер I класса» и «мастер II класса»;
- «электромеханик I класса» и «электромеханик II класса»;
Присвоение классных званий
работникам железных дорог
Слайд 32 - «энергодиспетчер I класса»;
-
«диспетчер I класса»;
- «дежурный по железнодорожной станции
I категории»;
- «агент транспортного обслуживания I класса»;
- «товарный кассир I класса»;
- «мастер формирования поездов I класса»;
- «осмотрщик-ремонтник вагонов I класса»;
- «осмотрщик вагонов I класса»;
- «слесарь по ремонту подвижного состава I класса»;
- «проводник пассажирского вагона I класса»;
- «приёмосдатчик груза и багажа I класса»;
- «приёмщик поездов I класса»;
- «машинист железнодорожно-строительных машин I класса»;
Слайд 33 - «электромонтёр I класса»;
-
«бригадир по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений
I класса»;
- «монтёр пути I класса».
Классные звания присваиваются работникам, достигшим наилучших результатов в работе, за добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей, активное участие в наставничестве, применение передовых методов труда, высокий профессионализм и постоянное повышение уровня квалификации при отсутствии крушений, аварий, иных событий, связанных с нарушением правил безопасности и эксплуатации железнодорожного транспорта, случаев производственного травматизма, произошедших по их вине или по вине подчиненных им работников, нарушений трудовой и производственной дисциплины.
Слайд 34 Классные звания присваиваются работникам на один год
(с даты их присвоения) при условии соответствия работника в отчётном
году следующим индивидуальным критериям оценки профессионального мастерства:
- качество труда (выполнение производственных показателей работы и положительная динамика к уровню прошлого года; отсутствие нарушения технологических инструкций и карт; выявление работником трудно выявляемых дефектов, неисправностей пути, оборудования и предотвращение техногенной угрозы безопасности движения; содержание рабочего места и вверенных устройств в образцовом состоянии);
- отсутствие нарушений, связанных с обеспечением безопасности движения, нарушений правил техники безопасности, пожарной безопасности;
- отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
Слайд 35 За классные звания работникам выплачиваются надбавки к
должностному окладу (месячной тарифной ставке) в размере 25 процентов –
за классное звание I класса или I категории и 15 процентов – за классное звание II класса.
Надбавки к должностному окладу (месячной тарифной ставке) выплачиваются за фактически отработанное время.
Начисление премий на указанные надбавки не производится.
Слайд 36 Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД»
(Положение) утверждено распоряжением ОАО «РЖД» 23 декабря 2005 г. №1313.
Данное Положение определяет цели и порядок проведения аттестации работников аппарата управления ОАО «РЖД», филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», занимающих должности руководителей и специалистов.
Аттестация работников ОАО «РЖД»
Слайд 37 Аттестация работников проводится в целях:
- определения соответствия уровня знаний и профессиональной квалификации работника занимаемой
должности;
- выявления перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования его профессионального роста;
- определения необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- формирования резерва кадров ОАО «РЖД»;
- долгосрочного планирования передвижения кадров в ОАО «РЖД».
Слайд 38 Аттестации подлежат руководители всех уровней и специалисты
аппарата управления ОАО «РЖД», филиалов и других структурных подразделений ОАО
«РЖД», проработавшие в ОАО «РЖД» в занимаемой должности не менее одного года.
Аттестации не подлежат:
- работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
- работники, достигшие пенсионного возраста;
- беременные женщины;
- женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет.
- молодые специалисты, отработавшие в ОАО «РЖД» менее трёх лет после окончания учебного заведения.
Слайд 39 Очередная аттестация работников проводится один раз в
три года.
Внеочередная аттестация работников может проводиться:
- по личному заявлению работника (но не чаще, чем один раз в год);
- по решению аттестационной комиссии о проведении повторной аттестации, принятому по результатам очередной аттестации;
- при назначении на более высокую должность, но не раньше, чем через год после проведения предыдущей аттестации;
- по решению президента ОАО «РЖД».
Слайд 40 Руководитель соответствующего уровня учитывает рекомендации аттестационной комиссии
и мнение непосредственного руководителя аттестованного работника и может на их
основе принять решение о:
- переводе аттестуемого работника с его согласия на другую работу с повышением или понижением в должности;
- изменении размера оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, присвоении очередного квалификационного разряда;
- включении аттестуемого работника в резерв на замещение руководящих должностей;
- направлении аттестуемого работника на получение дополнительного профессионального образования;
- расторжении трудового договора с аттестуемым работником в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ.
Слайд 41 Система нормирования труда в ОАО «РЖД» регламентируется
следующими основными документами:
- распоряжением ОАО «РЖД» от
03 июля 2006 г. №1350р «О системе нормирования труда в ОАО «РЖД» (в редакции распоряжения ОАО «РЖД» от 20 октября 2008 г. №2195р).
- распоряжением ОАО «РЖД» от 22 января 2008 г. №276р «О проведении мониторинга организации работы в системе нормирования труда на всех уровнях вертикали управления ОАО «РЖД».
Вопросы нормирования труда в ОАО «РЖД» рассмотрены в разделе «Теоретические основы организации и нормирования труда».
Система нормирования труда в ОАО «РЖД»
Слайд 42 Система оплаты труда работников ОАО «РЖД» регламентируется
следующими основными документами:
- Положением о корпоративной системе
оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утверждённое решением правления ОАО «РЖД» (протокол от 02 апреля 2013 г. №9);
- распоряжением ОАО «РЖД» от 20 июля 2010 г. №1573р «Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД»;
- распоряжением ОАО «РЖД» от 20 июня 2008 г. №1310р «Положение о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании».
- Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы.
Вопросы оплаты труда работников железнодорожного транспорта рассмотрены в разделе «Оплата труда».
Система оплаты труда работников ОАО «РЖД»
Слайд 43Величина минимального размера оплаты труда
Слайд 44Величина минимального размера оплаты труда и месячной тарифной ставки рабочего
первого разряда в ОАО «РЖД»
Слайд 45 Единая корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами
ОАО «РЖД» (ЕКАСУТР) имеет в своём составе следующие функциональные подсистемы:
- организационная структура;
- штатное расписание;
- кадровый учёт и делопроизводство;
- учёт рабочего времени;
- расчёт заработной платы;
- нормирование труда;
- охрана труда.
Единая корпоративная автоматизированная система
управления трудовыми ресурсами ОАО «РЖД»
(ЕКАСУТР)
Слайд 46 Подсистема «Организационная структура» предназначена для ведения организационной
структуры ОАО «РЖД». Используется в качестве обеспечивающей подсистемы для других
подсистем в составе ЕКАСУТР.
Подсистема «Штатное расписание» предназначена для ведения штатного расписания ОАО «РЖД», а также для расчёта нормативной численности работников. Ведение штатного расписания осуществляется на рабочих местах экономистов или инженеров по организации труда в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД», специалистов организационно-штатных отделов железных дорог. Расчёт нормативной численности осуществляется по основным профессиям ОАО «РЖД» в соответствии с нормативами численности, разработанными в ОАО «РЖД».
Слайд 47 В подсистеме «Кадровый учёт и делопроизводство» реализована
функциональность подбора и расстановки кадров для обеспечения грамотного управление и
квалифицированного исполнения на уровне оперативного, тактического и стратегического управления.
Подсистемой реализуются следующие функции:
- кадровый учёт и делопроизводство;
- подбор и расстановка кадров;
- управления процедурами награждения;
- управление соревнованиями;
- повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров.
Слайд 48 Подсистема «Учёт рабочего времени» предназначена для планирования
и учёта рабочего времени. Внедрение функциональности осуществляется на рабочих местах
специалиста по планированию рабочего времени (инженер по нормированию труда, мастер производственного участка), ответственного специалиста по учёту рабочего времени (табельщик).
Подсистема «Расчёт заработной платы» предназначена для расчёта заработной платы сотрудников ОАО «РЖД». В системе ЕКАСУТР реализована повременная и сдельная системы оплаты труда (исключая оплату труда локомотивных и поездных бригад).
Слайд 49 Подсистема «Нормирование труда» предназначена для ведения типовых
и местных норм времени и ввода и обработки сдельных нарядов
на выполненные работы. Ведение типовых норм времени осуществляется в центральной системе ЕКАСУТР на рабочем месте администратора НСИ – специалиста ЦЭУБ. Ведение местных норм и обработка сдельных нарядов осуществляется на рабочем месте инженера по нормированию труда, мастера производственного участка. Подсистема используется в структурных подразделениях филиалов, эксплуатирующих ЕКАСУТР.
Слайд 50 Подсистема «Охрана труда» предназначена для:
- учёта средств индивидуальной защиты в части охраны труда;
- учёта производственного травматизма;
- учёта и контроля инструктажей, обучения и проверки знаний в части охраны труда;
- контроля за условиями труда работников и аттестацией рабочих мест;
- планирования и контроля выполнения планов организационно-технических мероприятий по охране труда.
Слайд 51 В рамках функциональности управления трудовыми ресурсами необходимо
также осуществлять формирование отчётности и анализ показателей кадровой отчётности ОАО
«РЖД» уровня филиала, дирекции по следующим разделам:
- отчётность о движении контингента;
- отчётность о качественном составе руководящих работников;
- отчётность об укомплектованности кадрами;
- отчётность о профессиональном обучении;
- отчётность по молодым специалистам;
- отчётность по заработной плате ОАО «РЖД» уровня филиала, дирекции.
Слайд 52 Кодекс деловой этики ОАО «РЖД» утверждён решением
совета директоров ОАО «РЖД» 16 ноября 2006 г. (протокол №19).
1. Общие положения.
2. Основные понятия, применяемые в кодексе.
3. Взаимоотношения в компании.
4. Взаимоотношения компании с акционером компании, иными юридическими и физическими лицами.
5. Соблюдение правил деловой этики в компании.
6. Обеспечение соблюдения правил деловой этики в компании.
7. Заключительные положения
Кодекс деловой этики ОАО «РЖД»
Слайд 53 Кодекс деловой этики ОАО «РЖД» устанавливает принципы
и нормы поведения должностных лиц и других работников компании, определяет
правила взаимоотношений внутри компании, а также взаимоотношений компании с акционером компании, органами власти, юридическими и физическими лицами.
Слайд 54 Корпоративными ценностями компании являются:
-
открытые и добросовестные отношения с органами власти, юридическими и физическими
лицами;
- ясные и взаимовыгодные отношения с потребителями и поставщиками товаров (работ, услуг), партнёрами;
- финансовая прозрачность деятельности;
- развитие бизнеса на принципе социальной ответственности;
- обеспечение высокого качества оказываемых услуг и соответствие их мировым стандартам;
- постоянный поиск путей повышения конкурентоспособности и эффективности оказываемых услуг;
- уважительное и бережное отношение к человеку;
- приверженность современным мировым стандартам корпоративного управления.
Слайд 55 Деловая этика – совокупность моральных принципов, правил
и норм служебного поведения
Имидж компании –
образ компании, сформировавшийся в сознании ее должностных лиц и работников, а также людей, не входящих в число сотрудников компании, выделяющий ценностные характеристики компании и оказывающий воздействие на её восприятие.
Информация, составляющая коммерческую тайну, – научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности её третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой компанией введён режим коммерческой тайны.
Слайд 56 Инсайдерская информация – информация о деятельности компании,
ценных бумагах компании, её дочерних и зависимых обществ и сделках
с ними, которая не является общедоступной в соответствии с внутренними документами компании и раскрытие которой может оказать влияние на рыночную стоимость ценных бумаг.
Корпоративный дух – общее корпоративное «Я», совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих деятельность компании, идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия, которыми управляется поведение ее работников и обуславливается сотрудничество в одной коллективной работе.
Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников компании достичь единой цели, стремление к общему успеху.
Слайд 57 Конфликт интересов – несовпадение позиций и интересов
должностных лиц и других работников компании с позицией самой компании,
стремление к противоположным целям, использование различных средств для достижения целей.
Корпоративный конфликт – затрагивающее интересы компании разногласие или спор между компанией как акционером (участником) дочерних и зависимых обществ и этими обществами, возникший в связи с её участием в указанных обществах, либо разногласие или спор компании с другими акционерами (участниками) дочерних и зависимых обществ компании.
Слайд 58 Корпоративный стиль – устойчивая совокупность применяемых компанией
своеобразных способов и приёмов воздействия на потребителей и поставщиков товаров
(работ, услуг), с целью формирования положительного имиджа компании, обеспечивающего её неповторимость и узнаваемость.
Репутация компании – сложившееся мнение о достоинствах и недостатках компании, основанное на предшествующем знании о её работе, качестве предоставляемых услуг, поведении работников и должностных лиц.
