Системы мотивации

применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
Вознаграждение,

оплата труда работника.

поведения, определяющая его общую направленность.
Трудовая мотивация – процесс побуждения работника

к эффективному труду, в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Мотив- конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить.
Стимул –фактор воздействия, инструмент, используемый для корректировки трудового поведения.
Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала.
Стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

часть заработка- премии, комиссионные и пр.
Нематериальная- вознаграждение за заслуги, имеющее

денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).
Моральная- вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса, заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.).
Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников по достижению целей компании.

успеха (наилучшие результаты в своей профессии, порученном деле)
Мотивация на власть

(лидерские позиции)
Мотивация на принадлежность (потребность работать в коллективе)

место
________________________________________________________________________
Физиология:
Постоянная часть оплаты, соцпакет,
Оплата связи и проезда

достижении целей;
Потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.

дадут желаемые результаты (затраты – результат);
Ожидание, что результаты повлекут за

собой предполагаемое вознаграждение (результат – вознаграждение);
Ожидаемая ценность вознаграждения (ценность).

рабочих заданий? Чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать способностями, опытом,

необходимыми инструментами, оборудованием, возможностями;
Ожидания результат- вознаграждение связано с вопросом: приведет ли эффективная деятельность позволит получить ему желаемые выгоды;
Ожидания – ценности вознаграждения- если результаты, которых можно добиться представляют для работника интерес.

вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями других

работников, выполняющих аналогичную работу ( как в данной организации, так и в сравниваемых секторах рынка).

теорию справедливости.
Исходные положения:
1.Высокая трудовая мотивация побуждает применять свои способности и

предпринимать максимум усилий для выполнения работы;
2.Уровень трудовой мотивации находится в прямой зависимости от удовлетворенности работника.
3. Удовлетворенность определяется в справедливости получения вознаграждения за свой труд, с точки зрения сотрудника.

качества человека и его способности;
Осознание своей роли в процессе труда.

или избегания.
Организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой

деятельности и не вызвать деструктивного трудового поведения.

питания;
Компенсация транспортных расходов;
Компенсация на мобильную связь;
Предоставление служебного транспорта;
Страхование жизни от

несчастных случаев;
Оплата обучения сотрудников.

высокопрофессиональных сотрудников;
Улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников;
Создание благоприятного общественного мнения

о компании.

сотрудников или подразделений;
Премии ( за конкретные достижения в номинациях);
Ценные подарки

и подарочные сертификаты (в качестве награды);
Оплата членства в спорт-клубах;
Экскурсии, командировки по обмену опытом;
Неформальные встречи с руководством;
Предоставление отдельного кабинета и др.

премируемых лиц;
Условия премирования;
Размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей;
Основания для

снижения премий.
Условия единовременного премирования:
Выполнение особо важных заданий;
Победу в соревновании;
За достижение специальных показателей.
Вознаграждение по итогам деятельности предприятия
Поощрительные доплаты и надбавки к тарифным ставкам:
Совмещение профессий;
Профессиональное мастерство;
Ученая степень;
Классность (мастерство);
Руководство бригадой

в капитале.

премирования
Шкала премирования (сколько)
Размеры депремирования
Элементы премиальной системы

занятость, сложность и ответственность на рабочем месте.

Формат грейдирования- бальная оценка

:
Определение факторов, влияющих на результативность (стаж по специальности, кол-во подчиненных, сложность, коммуникативность, управленческий уровень, статус подчиненности, ответственность)
Оценка факторов по степени их влияния на результативность
Оценка факторов по степени вероятности наступления
Расчет степени совокупного влияния фактора на результативность
Построение шкал бальных оценок
Оценка рабочих мест

зарплаты для каждого уровня (определяется из анализа рынка и внутренних

исследований)
Диапазон окладов для каждого уровня ( разница между высшим и низшим уровнями зарплаты в одном грейде)
Принципы наложения уровней зарплаты
Определение зависимости уровня зарплаты от оценки
Политика роста зарплат внутри диапазона
Политика пересмотра зарплат
Механизм контроля затрат (определяется целями и возможностями компании)

персонала с различным позиционированием внутри компании и на рынке труда.

оценки. Оценка по критериям: важность, ответственность, срочность и др.
Парное сравнение

– выделение групп должностей и сравнение их между собой по заранее утвержденным критериям.
Метод классификации – сравнение каждой должности с описанными общепринятыми стандартами.
Факторный метод – ранжирование работы на основе факторов; сравнение веса фактора и присвоение им числового значения.
Балльно - факторный- оценка по трем факторам: знания, решение проблем, ответственность.
Интегральный- выработка критериев для оценки и оценка по критериям.

трудовой вклад каждого подразделения или работника
Оценка- это сравнение, сравнение- измерение,

измерение- применение показателя
Принцип разработки Ключевых индивидуальных показателей – максимальная связь с результатом.

ключевых работников;
% прошедших испытательный срок;
% обращений кандидатов из компаний конкурентов;
Выполнение

плана найма;
Общее время «простоя» незаполненных вакансий;
Количество закрытых вакансий;
Методы привлечения (в баллах);
Соблюдение технологии привлечения и подбора
Обучение и развитие
Выполнение плана по обучению;
Оценка участников;
Оценка по тесту на знания;
Поведенческие изменения;
Изменение производственных (финансовых) показателей;
% прошедших аттестацию с высокими оценками.