Совершенствование подходов к оценке квалификации персонала в организации

в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. В связи

с этим проблема оценки персонала актуальна для многих предприятий.

Создать систему аттестации, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Актуальность оценки персонала

Актуальность темы:

персонала.
На основе анализа литературы провести теоретическое исследование основных принципов и

методов оценки работы персонала. Дать общую характеристику отечественного и зарубежного опыта в этой сфере.

Проанализировать деятельность компании ЗАО «МАКС», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом; рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда.

Сделать конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных коммерческих организациях торгово-производственного профиля.

Рассчитать общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

Задачи:

1.

2.

3.

4.

Цель дипломного проекта:

Оценочные
шкалы
Оценка по
результатам
(МВО)
Assess-ment
Center
Возможность
количественной

оценки

Трудоемкость

Приемлемость для сотрудников
(понимание, эмоциональные
реакции и пр.)

Приемлемость
для руководителя
(понимание выгод)

Возможность для обоснования
вознаграждений

Полезность для обсуждения
с сотрудниками

Возможность для определения
потенциала к росту

Нет

Частично

Есть

Частично

Частично

Высокая

Низкая

Низкая
Высокая

Высокая

Средняя

Низкая

Средняя
Высокая

Высокая

Средняя

Высокая

Высокая

Высокая

Высокая

Низкая

Средняя

Средняя

Высокая

Низкая

Низкая

Низкая

Средняя

Очень
высокая

Высокая

Средняя

Низкая

Низкая

Высокая

Очень
высокая

книжно-
журнальной продукции, в т.ч.:
Академиздат-центр
сторонняя
3. Товар
4. Себестоимость
товарной

продукции

5. Прибыль основного производства

6. Рентабельность по товару

7. Выполнение производственной
программы:

- формы

- печать

- книги

- Брошюры и журналы

8. Численность всего

9. Среднемесячная заработная плата
1‑го работающего

Ед.
измерения

I кв.

II кв.

III кв.

IV кв.

Год

2008
год

%

Фактически 2009 г.

Млн.
л.-отт.
формата
60 x 90

623

607

496

634

2360

2114

111,6

298

278

281

295

1152

1075

107,2

325

329

215

339

1208

1039

116,3

Млн.
л.-отт.
формата
60 x 90

21,0

20,0

15,5

24,3

80,8

67,1

120,4

3,6

3,1

3,3

4,3

14,3

15,3

93,5

17,4

16,9

12,2

20,0

66,5

51,8

128,4

Тыс. руб.

15148,4

17316,5

16181,4

24174,2

72820,5

46303.8

150,0

Тыс. руб.

14846,0

15172,0

15022,1

22119,1

67159,2

42052,3

159,7

Тыс. руб.

302,4

2144,5

1159,3

2055,1

5661,3

4251,5

133,2

%

2,0

12,4

7,2

8,5

7,8

10

78

шт.

13325

13306

10856

13373

50860

45713

111,3

млн.
кр.-отт.

22,8

21,5

16,7

24,5

85,5

73,5

116,3

тыс.экз.

415

403

361

457

1636

1389

117,8

тыс.экз.

614

539

403

647

2203

2045

107,7

чел.

256

265

269

269

265

255

103,9

тыс. руб.

6400,0

5955,1

6030,0

8800,4

6738,3

4813,2

140,0

Основные показатели полиграфической деятельности
типографии ЗАО «МАКС» за 2009 г.

+ совместители
Специалисты
+ совместители
Служащие
+ совместители
Непроизводственный персонал

+ совместители

Всего

+ совместители

Всего

М

Ж

Прибы
ло

Выбы
ло

В начале 2008 г.

209

126

83

3

8

204

121

5

5

-

1

1

5

5

22

7

15

-

-

22

7

-

-

-

-

-

-

-

37

8

29

-

-

37

8

1

-

1

-

-

1

-

1

-

1

-

-

1

-

-

-

-

-

-

-

-

11

3

8

-

-

11

3

-

-

-

-

-

-

-

6

5

1

1

1

6

5

280

144

136

3

8

275

139

%

83

12

-

-

15

3

-

-

29

-

1

-

1

-

-

-

8

1

-

-

1

-

136

16

%

19

-

3

-

-

-

-

-

2

-

-

24

Всего

М

Ж

Ноябрь 2008 г.

Пенсионеры

Формный цех
Печатный цех
Переплетный цех
Вспомогательное производство,

обслуживающие производства и хозяйства

Сектор бумаги

РМЦ

Склад

АХО

Непроизводственная группа

Всего на
конец
10. 2009 г

М.

Ж.

В том числе

60

15

45

-

3

3

8

-

8

-

-

-

23

5

18

-

-

2

64

51

13

-

2

5

48

23

25

-

1

6

11

7

4

-

-

-

32

27

5

-

4

1

2

2

-

-

2

-

11

3

8

-

1

2

16

6

10

-

3

4

Временные
работники

М.

Ж.

Пенсионеры

Всего

Совместители

6

5

1

-

-

-

275

139

136

-

16

24

ходе аттестации сотрудников, относится к первому поколению, что обуславливает неопределенно

высокую роль при оценке работника мнение непосредственного руководителя.

Нет четкого установления критериев оценки руководителей и специалистов, учитывающих, по крайне мере, различия в требованиях к руководителям и специалистам предприятия.

Отсутствует нормативная база аттестации, интегральной оценки степени соответствия работника занимаемой должности.

1.

2.

3.

деловых и личностных качеств работников, количественная оценка анкетных данных, результаты

которых используются при аттестации кадров. Решение о проведении экспертной оценки деловых и личностных качеств и количественной оценки анкетных данных должно быть согласовано с генеральным директором предприятия, оформлены в виде приказа, после чего результаты этой оценки приобретают юридический статус.

Готовятся необходимые документы для работы аттестационной комиссии, и проводится непосредственная аттестация работников.

1 этап

2 этап

3 этап

оцениваемых работников;
2.
Формирование экспертных групп для оценки работников;
3.
Подготовка

экспертной оценки;

4.

Проведение экспертной оценки;

5.

Обработка результатов оценки и передача их
в аттестационную комиссию.-

уровне соответствия аттестуемого работника занимаемой должности;
Разработка рекомендаций комиссии в отношении

аттестуемого работника.

1.

2.

3.

4.

Этапы работы аттестационной комиссии:

специалиста по адаптации, утверждение стандарта адаптации и должностных
ин струкций

специалиста

февраль

учреждение наставничества, обучение наставников

март

разъяснительная работа в организации,

создание корпоративной культуры труда,

четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации,
как долгосрочных, так и текущих,

наглядная агитация,

инструктирование работников,

совершенствование материально заинтересованности в труде,

выявление роли индивида в группе,

опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы
аттестации

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

Формирование корпоративной культуры
труда и системы трудовых отношений
Назначение наставников

Совершенствование системы
материального стимулирования

№ п/п

Затраты,
руб. в год

1.

12000

2.

5000

4.

10000

3.

12000

Проведение учебы

Всего

44000

5.

5000

Удельный вес
статьи затрат, %

27,3

11,3

22,7

27,3

100

11,4

утверждение должностных
инструкций специалиста
учреждение наставничества,
обучение наставников
разъяснительная работа

в организации

создание корпоративной
культуры труда

четкое формулирование и
разъяснение коллективу целей
организации, как долгосрочных,
так и текущих

наглядная агитация

инструктирование работников

совершенствование материальной
заинтересованности в труде

выявление роли индивида в группе

опрос работников на предмет
их готовности к внедрению системы

Ответственный исполнитель

начальник отдела кадров

начальник отдела кадров

начальник отдела кадров,
директор

начальник отдела кадров,
специалист по аттестации

специалист по аттестации

директор, специалист по
аттестации , коллектив

директор

специалист по аттестации

специалист по аттестации,
руководители подразделений,
наставники

директор, финансовая служба,
специалист по аттестации

руководитель подразделения,
непосредственный начальник работника,
специалист по аттестации

специалист по аттестации

Сроки

первая стадия
внедрения проекта

первая стадия внедрения проекта

первая стадия внедрения проекта

первая стадия внедрения проекта

постоянно

постоянно

постоянно

постоянно

постоянно

постоянно (пересмотр не реже,
чем раз в 2-3 года)

постоянно

предваряет внедрение проекта