СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: А.З. Гильманов, А.Н. Ершов, А.П. Кулапин

– Казань, 2011. – 192 с.
Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный

курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М.: Академический проект, 2005. – 983 с.
Социология управления: Учебник / Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М.: РАГС, 2006. – 333 с.
Социология управления: учебник / [А. Ф. Борисов и др.]; под ред. А. Ф. Борисова. - М.: Академия, 2014. - 303 c.
Социология управления: фундаментальное и прикладное знание / Отв.ред.А.В. Тихонов. – М., 2014. – 560 с.
Тихонов, А.В. Социология управления / А.В. Тихонов. – М.,2007. – 472 с.

/ Под ред. Т.Г. Исламшиной, О.А. Максимовой. Казань.: Изд-во Казан.

гос.техн.ун-та, 2012. 239 с.

http://www.isras.ru - Официальный сайт Института социологии Российской академии наук: (Журнал «Социологические исследования», «Социологический журнал», журнал «Социологическая наука и социальная практика».

процессов, связанных с управленческой деятельностью, и социальных проблем, возникающих в

процессе функционирования и развития социальных систем.

закономерности социальных взаимодействий в системе социального управления, формы и методы

целенаправленного воздействия на условия жизни людей; на установление упорядоченных социальных связей; на социальную самоорганизацию; на развитие социальных институтов и институционализацию регулирования социальных взаимодействий.

организации как носителей совокупных общественных отношений
Анализирует мотивы, желания и ценностные

ориентации индивидов в процессе соц.взаимодействия
Изучает факторы соц. среды
Вырабатывает прогрессивные методы организации управления, принятия решений на различных уровнях управленческой деятельности

социальная сфера общества. Социальная сфера – сфера обеспечения жизненно важных

потребностей человека.
2. Социально-технические системы.
Задачи социотехнических систем:
1) выполнение технических задач
2) обеспечение удовлетворение потребностей человека
3. Социальные, управленческие отношения в рамках данного общества, складывающиеся в процессе деятельности людей во имя достижения социально значимых результатов.

люди, их взаимодействия, отношения и связи. Эти связи, взаимодействия и

отношения носят устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе на основе совместной деятельности людей, переходя из поколения в поколение.

и сознательное начало.
Это спонтанные и самоорганизующиеся процессы, в которые встроены

механизм установления линейных и нелинейных причинно-следственных связей, социокультурный комплекс, сочетающий организацию и самоорганизацию, формальные правила и неформальные нормы

люди или соц.группы;
2) самоорганизация;
3) самоуправление
4) предел управляемости;
5) неопределенность субъекта и

объекта управления.

управления другим, находящихся на более высоком уровне.
Субординация – это следование

установленным правилам взаимоотношений между лицами разной иерархической ступени внутри трудового коллектива, организации, учреждения.
Реординация - это одна из организационно-технических форм человеческих взаимодействий, проявляющаяся в вертикальном упорядочении снизу вверх (управляемый вносит предложение, подает жалобу, отказывается выполнять распоряжение ввиду его незаконности и т. д.).
Координация – формирование определенной согласованности элементов социальной системы, необходимой для обеспечения ее динамического равновесия

функционирования и трансформации регулятивных механизмов, оптимально сочетающих интересы участников совместной

деятельности, их организацию и самоорганизацию, формальные нормы и неформальные правила;
3. Достижение устойчивости социальных связей и отношений.
4. Администрирование и менеджмент.
Администрирование – производство и реализация гос. решений соц. общностей, реализация гос. политики.

государственных решений
Требования
Действия
Результат

самоорганизация и неформальная структура, наряду с руководителем – неформальный лидер,

наряду с управлением – самоуправление.
Самоорганизация проявляется в способности людей к спонтанной (не инициированной извне) структуризации. В основе самоорганизации лежит общение. Она дает возможность выбора, самостоятельность принятия решений.

Сущность – в отношениях господства и подчинения.
Самоуправление — состояние, при котором субъект и объект

управления совпадают.
Самоорганиза́ция — процесс упорядочения элементов одного уровня в системе за счёт внутренних факторов, без внешнего специфического воздействия. 

взаимодействие в целях удовлетворения как интересов организации, так и интересов

работников.

2) субъект-субъектные отношения – самоуправление, самоорганизация, команда (партнерство)
В системе «субъект-субъект»

речь идет не об одностороннем воздействии, а о внутренней активности объекта, его самоорганизационном потенциале. Происходит корректировка форм, направлений, способов жизнедеятельности управляемой и управляющей системы.
Управление соединяет в себе эти 2 уровня.
Социальное управление базируется на субъект-субъектных отношениях, тк система дб стабильной, а следовательно должно быть взаимодействие, взаимовлияние, обратная связь.

управление
2. Концепции естественного социального порядка (Бентам, Смит) и управление
3. 4

уровня структурной организации социальной системы (Т.Парсонс)
4. Ф. Тейлор - основоположник научного менеджмента

закон олигархических тенденций» Роберта Михельса
8. Принципы управления по А. Файолю
9.

Теории человеческих отношений (Э.Мэйо)
10. Школа человеческих ресурсов (теории мотивации (Фредерик Герцберг, Абрахам Маслоу, Д., В.Врум, С.Адамс, Э.Локк)

люди рождаются неспособными к общественной жизни, естественное их состояние –

«война всех против всех». Социальный порядок устанавливается сознательно путем создания такого механизма, как государство («Левиафан»).
В отличие от Т.Гоббса Жан Жак Руссо не считает, что люди от природы враждебно относятся друг к другу. Все беды человечества идут от социального неравенства. Неравенство может быть устранено путем передачи прав всех отдельных людей обществу в ходе процесса голосования. Т.о. идея социальности – сознательно установленный социальный порядок, всеми признаваемый.

А.Смита (1723-1790). Человек в его труде «Богатство народов» – это

автономный индивид, движимый 2 природными мотивами: своекорыстным интересом и склонностью к обмену.

Радикальный утилитаризм Джорджа Бентама (1748-1832) – основа всех действий человека образует принцип пользы: достижение наибольшего удовольствия и стремление всячески избегать страдания.

Т.о. социальный прядок – это преднамеренный результат действий многих людей, вступивших друг с другом в отношения обмена.

нее должны быть поставлены цели (целедостижения);
все ее элементы должны быть

скоординированы (интеграции);
ценности в ней должны сохраняться (поддержания образца).

(управленческий)
3) институциональный
4) социетальный
1 – люди, звенья
2 – бюрократия: а) посредничество

между потребителем и технической организацией б) приобретение средств для производства в) наблюдение и контроль над техническими звеньями
3 – попечительский совет, совет директоров
4 – на уровне общества в целом через нормативно-правовые акты, отношение к безопасности и т.д.

Проблема неэффективности – проблема менеджмента, а не рабочих;
2) Рабочим свойственно

работать не в полную меру, их нужно контролировать;
3) Деятельность рабочего должна быть тесно связана с оплатой труда.

общественного порядка и эффективной социальной организации, как выражение формальной рациональности,

присущей развитому обществу.
Черты: иерархическая структура управления, повиновение, дисциплина, безличность, регламентация и ограниченность ответственности, профессиональная армия управленцев

дробление ответственности
2) коммуникационная закрытость (информация поступает строго адресно)
3) Девиз: «Человек

для дела». Чел-к – винтик в системе.
4) Строгая иерархия и субординация (соподчинение)

средства
2. Замещение главных целей побочными
3. Бюрократическая группа людей имеет возможность

преобразовать цели организации в цели поддержания средств своего положения.
4. Подавление личности (М.Вебер).
5. Существует только одна правильная точка зрения, которую поддерживает управленец, остальные – проявление некомпетентности сотрудников; отсутствие гибкости, творчества, изменений, стратегического мышления
6. Управленец преследует свои корыстные цели; объект управления становится неважным; цель – управляемость, а не стабильное развитие объекта управления.

выше менеджер – тем меньше ответственности, но прав принятия решений

больше.

чтобы заполнить время, имеющееся для её выполнения»
Причины: 1) должностные лица

стремятся иметь больше подчиненных 2) подчиненные создают работу друг для друга 3) координация их труда требует еще большее число работников.
Сокращение кадров приводит, так или иначе, к разрастанию аппарата

организация – даже если она начинается с демократии – неизбежно

вырождается во власть немногих избранных – олигархию» и «большинство человечества никогда не будет способно к самоуправлению»
Причины: 1) иерархическая структура 2) больше преимуществ, ресурсов у руководителей 3) простые члены организации не заинтересованы в принятии на себя ответственности.

развития социума он недостаточен.
Бюрократия не предусматривает развитие системы самоуправления. В

целях развития социума она должна учитывать повседневные интересы массы, обеспечивать максимум свободы для каждого субъекта, не нанося ущерб другим социальным субъектам, включая и государство, и элиту.
В богатом обществе более развиты предпосылки самоуправления; в бедном – управления (основа -наличие ресурсов).

человеческие проблемы не могут быть простыми
3) личные или семейные проблемы

неблагоприятно влияют на производительность на рабочем месте
4) необходим обмен информации, эффективная коммуникация

а под неё подбираются людей».
1-е допущение – человек - рациональное

животное, стремящееся удовлетворить свои экономические выгоды.
2-е допущение – каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид.
3-е допущение – к людям, как и к машинам можно относиться стандартизированным образом.

гг. в США), который исследовал зависимость производительности труда oт уровня

освещенности рабочего места (Хоторнский эксперимент). Согласно теории Э.Мэйо эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего – малой группой.
Школа человеческих отношений поддерживала приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении. Были открыты явления самоорганизации и самоуправления.
Ошибка – умаление роли формальных отношений.

мотивационных установок работника (Фредерик Герцберг, Абрахам Маслоу, Д., В.Врум, С.Адамс,

Э.Локк), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организациями. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

признак деградации общества. Необходимо, чтобы, и низы, и верхи, и

управляемые, и управленцы прогрессировали.

которая позволила бы им общаться
2. Создавайте на рабочих местах дух

единой команды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице"
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и выбирает конкретный

вид поведения, называют процессуальными.

том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое

удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности. Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов.

ОР -оценка работ­ником собст­венных воз­можностей выполнить требуемую работу в уста­новленные

сроки, т.е. ожидаемый результат ра­боты; ОВ - оценка степени дове­рия к обеща­нию получить вознагражде­ние; Ц - ценность для человека обещанного вознагражде­ния.

том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других

людей, выполняющих аналогичную работу.
Справед­ливое возна­граждение увеличивает интенсив­ность дея­тельности, а любые формы дискримина­ции сущест­венно ее сни­жают.

сп. Попытаться привести в соответствии
2 сп. Уменьшить долю вклада
3 сп.

Отказаться от этих отношений
4 сп. Психолог способ – изменить отношение к обмену.

выгодности (приемлемо­сти для чело­века),
готов­ности затрачивать усилия для ее дости­жения,

кото­рая возрастает по мере при­ближения к цели.

направление совершенствования социального управления – оптимизация межсубъектных отношений. Главный признак

профессиональной компетентности – человекознание. Главное направление формирования и развития специалиста в области социального управления – гуманитаризация управленческой деятельности.

неравновесных термодинамических систем, которые при определенных условиях, поглощая энергию из

внешней среды, могут совершать качественный скачок к своему усложнению, т.е. доказал существование процессов самоорганизации в неживой материи (свойство эмерджентности).

или уменьшает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из элементов

организации (люди, структура, задачи, технология, ресурсы и др.).
Это проявление общего свойства систем - эмерджентности

противоречиями: 1) личного и безличного 2) индивидуального и общего 3)

планомерного и спонтанного 4) департаментального и интегрального начал. Система управления должна конструктивно сочетать эти элементы и поддерживать социальный порядок.
Механизм социального управления не сводится к целевому управляющему воздействию, учитываются процессы организации и самоорганизации, т.к. необходим синергийный эффект. Целевые организации – это искусственные организации. Они не эффективны, т.к. без синергийного эффекта. Необходимо быть постоянно готовым к улучшению, реорганизации, своевременно выявлять патологии – и те, которые являются органическими, и те, которые являются искусственными

рационального и спонтанного иррационального природного, соотношения управления и самоорганизации (самоорганизация

вроде бы отторгает всякое вмешательство управленца, но, на самом деле, управленец должен быть частью этой внутренней системы, а не внешним наблюдателем – но он не сможет изменить направлении самоорганизации – здесь роль регулятора может взять на себя наблюдатель и превратить самоорганизацию в самоуправление)

Он первым сказал, что необходимо собрать воедино организационный опыт человечества.

Книга: «Тектология: Всеобщая организационная наука».
Исходным постулатом тектологии является утверждение, что законы организации универсальны для систем любого типа.
Сформулировал основные положения системного подхода и самоорганизационных систем.

болезненнее для него оказывается его неорганизованность в целом. Гигантская масса

живых активностей, в нем непрерывно накопляемая, все труднее и все менее совершенно сохраняет свое равновесие. Острые и хронические болезни социальной системы — бедствия ожесточенной конкуренции, кризисы местные и мировые, возрастающая напряженность борьбы между нациями из-за рынков, безработица, беспощадные классовые конфликты — все это вместе образует грандиозное расточение общественных сил и создает атмосферу всеобщей неуверенности в будущем. Это грозные проявления общих дезорганизационных процессов, и борьба с ними при помощи методов частичного характера, какими располагает специализация, по самому существу дела обречена на безуспешность…» А.Богданов
Поэтому необходимы универсальные, интегральные подходы.

самый слабый её элемент сможет адекватно реагировать на давление среды.

Идея «наиболее слабого звена» А. Богданова («Тектология») – если система хочет долго существовать, она должна сконцентрировать усилия на наименее устойчивых компонентах. Примеры: спортивные игры, команды, цепочка, транспортная система.

позволяющих исследовать свойства, структуру и объект в целом, представив его

в качестве системы.

Основными принципами системного анализа являются:
принцип наименьшего действия;
принцип экономии энтропии;
саморегулирование открытых систем;
принцип иерархичности;
принцип обучаемости;
принцип эквивалентности.

Лапин, А.И.Пригожин
Любая совокупность взаимодействующих людей – организационная система, которая состоит

из подсистем: формальной и неформальной организации, структур, статусов, ролей, внутренних и внешних условий, процессов: коммуникационных, балансовых и принятия решений.

исследование действительных целей организации
2) формирование альтернатив, приводящих к достижению целей
3)

количественное сравнение затрат, эффективности и риска по каждой альтернативе

Часто использовался в военной сфере.
Это признание многоаспектного, комплексного характера анализируемых

систем, выделение контролируемых и неконтролируемых факторов, четкое формулирование проблемы, разделение ее на более мелкие подпроблемы и задачи, установление единых критериев решения всей иерархии проблем и разработка соответствующего комплекса действий.

Подход ценен для формулировки проблемы, анализа ее.

ситуационного подхода является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые

сильно влияют на организацию в данное время. Ситуационный подход подчеркивает значимость ситуационного мышления.
Положения ситуационного подхода:
1. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики, когда они применяются в конкретной ситуации.
2. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию
3. Руководитель долен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, тем самым обеспечивая достижение целей организации.

т.д.)
2) состояние субъекта управления (руководство, стиль управления)
3) управленческие взаимоотношения (вертикальные,

горизонтальные)
4) состояние управленческой среды (внутреннее - конфликтность, внешнее – конкурентность)

система ценностей руководителя
2) основные цели
3) самоуправление руководителя (отношение ко t,

планирование карьеры)

инструкций – управленец сам должен выбирать в условиях непреодолённой неопределенности.
3.

Управление превращается в манипуляцию, технологию – ведет к социальной деформации.

административного управления (классической школы), которые пытались описать функции менеджера. Процессный

подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Процесс – собственно то, как используется управленческая деятельность руководителя, принятия решения о том, что должно быть сделано и как это должно быть сделано, то есть каким образом будет достигнута цель и как будут стимулироваться сотрудники.

Процесс управления является общей суммой всех функций. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

существует 5 исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать

и планировать, организовывать, распоряжаться, контролировать и координировать».

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции:

целеполагание;
прогнозирование;
планирование;
организация;
координация;
принятия решений;
мотивация;
контроль и учёт.

только посредством воздействия на процесс деятельности оно влияет на результат

социального взаимодействия. Процесс деятельности всегда представляет собой прямое или косвенное (н-р, деятельность Робинзона Крузо) социальное взаимодействие. Структура этого взаимодействия, как объекта управления, определяет различия между уровнями социального управления.

смена состояний объекта управления во времени.
Управление – это процесс, тк

работа по достижению целей с помощью других – это серия взаимосвязанных действий. Процесс управления – сумма этих функций: планирования, организации, мотивации, контроля.
Критика: вызывает сомнение рассмотрение функций управления как отрезков прямой линии. Остается открытым вопрос: может быть управление нелинейным?

неизбежное прохождение ряда последовательных фаз.
Стадия проектирования и создания. Этап предпринимательства.
Стадия

роста. Этап коллективности.
Стадия зрелости. Этап формализации и управления, выработки структуры.
Стадия завершения. Этап упадка.
Все организации можно разделить на три категории: растущие, стареющие и находящиеся в периоде расцвета.
Задача менеджмента - с наименьшими потерями привести организацию к периоду расцвета и удерживать её как можно дольше в этом состоянии, не допуская возникновения процессов, приводящих к старению и смерти.

роста отрасли.

3. Рост через делегирование. 
Стадия 4. Рост через координацию. 
Стадия 5. Рост

через сотрудничество.

контроля над действиями и взаимодействиями членов организации в ущерб своевременному

и гибкому реагированию на изменения внешней среды. Ученый ставит зависимость фаз рождения, развития, старения и смерти организаций от сознательной деятельности людей, в частности, от способности администрации обеспечить длительное существование организации на стадии расцвета, за которым следуют неизбежная бюрократизация организации и ее смерть.

изменениям, а также способность руководителя действовать за рамками четких правил,

норм и инструкций.
Контролируемость (управляемость) – степень регламентации (упорядоченности) деятельности организации и ее членов, а также жесткости механизмов координации и контроля.
Этап роста – гибкость преобладает над контролируемостью, этап старения – наоборот.

Аристократизм. 
8. Ранняя бюрократизация.
9. Поздняя бюрократизация. 
10. Смерть.

что основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают

в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь.
2. Младенчество. На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.
3. Детство («давай-давай»). Компания начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное — недостаток ликвидности. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей.
4. Юность. Компания очень сильно меняется на этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. В компании появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов».
5. Расцвет. На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Ценится умение предвидеть будущее. Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые будут проходить все стадии развития с самого начала.
6. Стабилизация. Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия насуществующих. Компания не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса.
7. Аристократизм. Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями, которые не имеют практически никакого рационального обоснования, а существуют просто в силу того, что они есть. Компания старается «купить» инновационность, новые продукты и идеи, приобретая (поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.
8. Ранняя бюрократизация. Организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.
9. Поздняя бюрократизация. Компания полностью сосредоточивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. В компании царят направленные на достижение результата структуры, которые все сильнее запутывают внутреннюю организацию. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью, которая требует от работников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.
10. Смерть. Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.

и исполнением
Демотивирующий стиль руководства (мотивация чувством вины)
Инверсия

организации, главное достояние в конкурентной борьбе. Формируется человеческое измерение экономики.
2.

Социальная ответственность бизнеса (должен содействовать повышению качества жизни населения).
3. Экономический рост возможен только на основе инноваций.
4. Учет процессов глобализации (эколог., соц., демограф.проблем,нестабильности внешней среды)
5. Активное использование информационных технологий – система принятия решений должна соответствовать этому уровню.
6. Методология – системный и ситуационные подходы. Механический тип управления все чаще уступает органическому.

проблемы управления результатами
4) проблемы управления системами

регулирование конкуренции, разрешение конфликтных ситуаций, создание системы коммуникаций)
3) (составление

планов, проектирование продукта, маркетинговые разработки)
4) (потенциал создания и развития организации, адекватная структура управления, социальный состав организации, реакция на изменения во внешней среде, конкуренцию): поддержание оптимума между устойчивостью и продуктивностью социальной системы на разных стадиях ее жизненного цикла, на ее управляемость.

в качестве социальных систем;
подбор, расстановка, воспитание управленческих кадров;
отношения, складывающиеся между

людьми при выполнении ими управленческих функций;
постановка и реализация социальных целей управления;
анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений;
исследование и разработка системы учета интересов, мнений и предложений работников;
целенаправленное воздействие на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности и исполнительности;
внутригрупповое регулирование и социальная самоорганизация в отдельных группах и на предприятии в целом;
взаимосвязь менеджмента и уровня развития общества.

проблемы.
Целеполагание связано с приданием смысла деятельности, ориентира дальнейших действий.
Выбор средств.
Воздействие.
Обратная

связь (количественный и качественный результат, оценка, дальнейшее планирование)

довольствуется причинным, или функционально-генетическим, объяснением общественных явлений и пониманием их

смысла и значения, а стремится к овладению ими и конструктивному преобразованию в соответствии со своими представлениями об их должном состоянии.

любого нарушения социального порядка.
2. Выделяется тип связей и отношений,

способный привести к решению этого конфликта. Это латентный субъект или социальный индивид, который не наблюдаем, которого еще просто нет; но при определенных обстоятельствах он появляется как «решатель» долго не решаемой проблемы (В.И. Ленин).

и определение исследовательской проблемы.
2. Выделение круга участвующих субъектов, тех, кто

выделяет фрагменты как проблемные (государство, СМИ, финансовые круги, сам исследователь). Это элемент субъективности. А также тех, кто может эти проблемы решить. Это принцип иерархии.
3. Сочетание искусственных и естественных структур.
4. Сознательно разработанная схема деятельности.
5. Творческое преобразование объекта (рефлективность), так как необходимо учитывать большое количество факторов, изменчивость среды и т.д.
6. Получение нового знания, доказательство этого нового знания. Это инновационный принцип.