УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

персонала
Механизм сквозной комплексной оценки

значимости,
соответствия определенным нормам и
принципам.

место и
значение подсистем оценки в СУПер, ее основные
параметры,

функциональное
назначение.
Оценка как процесс - оценивание объекта
(персонала, характеристик) субъектом
в соответствии с целью и с помощью
определенных методов.
Оценка как результат - мнение, суждение,
количественное измерение степени развитости,
выраженности каких-либо качеств работника (ов),
о результатах трудовой деятельности, поведения
или отношения к труду.

(оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления, с целью

повышения эффективности работы организации, за счет оптимизации использования человеческого ресурса, корректировки всей работы с персоналом);
Контрольная (содержание оценки может различаться в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально-важных качеств кандидата на должность; оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т. д.);

взаимосвязана со всеми вышеперечисленными);
Коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до

сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);
Мотивационная (оценка, сама по себе, выступает важнейшим средством мотивации людей, поскольку она показывает направленность желательных-нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).

Оценка как функция

трудового потенциала организации, степени его соответствия целям и задачам организации,

показывает обеспеченность организации ресурсами труда (человеческими ресурсами).

оценки индивидуальных особенностей сотрудников с целью накопления информации, необходимой для

принятия управленческих решений

Оценка персонала

процесса планирования
Планирование достижений отдельных сотрудников и подразделений
Вовлечение проблем достижения корпоративных

целей
Вовлечение персонала в процесс планирования достижений
Проверка эффективности используемых сотрудниками методов и приемов работы

Управление достижениями и развитием:

карьеры
Планирование человеческих ресурсов
Определение порядка увольнения при сокращении
Планирование корректирующих воздействий
Развитие системы

коммуникаций
Развитие навыков управления персоналом
Развитие и повышение мотивации персонала
Выявление потенциальных возможностей персонала
Корректировка амбиций сотрудников и их возможностей

Управление человеческими ресурсами

работников для стимулирования труда, для трудовых
перемещений, для развития…
По периодичности:

аттестация, ежегодная, непрерывная,
итоговая и пр.
По субъектам: специалистами-экспертами, внешними
организациями, руководителями, коллегами, самооценка,
партнерами по бизнесу, клиентами …
По объектам: индивидуальная, коллективная, …
По комплексности: отдельные стороны, их сочетание,
комплекс качеств-характеристик…
По степени формализации: формализованная-
неформализованная

цели, поставленной в процессе
выполнения функций управления персоналом, на основе

познания, исследования предмета оценки с получением
результата в виде принятия кадрового решения.

Целесообразный метод ОП - при использовании которого
степень соотношения затрат на его разработку и применение,
с одной стороны, и эффекта от его использования,
с другой стороны, будет оптимальной.

субъектами
ясность для понимания объектов оценки
применимость результатов для принятия

кадрового решения
в соответствии с поставленной целью.

Критерии выбора метода

2 3 4 5 6 7 8 9 10

неспособность
к аналитике

Знания и опыт: 1 2 3 4 5

Творческие способности 1____________________10

относится к выполнению своих
обязанностей; отказывается от

поручений и заданий,
непосредственно связанных с его работой
2- Выполняет свои обязанности. Дополнительные задания,
связанные с работой, выполняет после убеждений,
уговоров или напоминаний.
3- Тщательно выполняет только основные функции; работу,
не входящую в должностные инструкции, исполняет
без особого усердия и прилежания.
4- Добросовестно относится к исполнению своих
обязанностей и дополнительных функций.
5- Старателен при выполнении всех заданий; позитивно
относится к появлению новых функций; выступает
инициатором получения дополнительных поручений.

Виды методов оценки персонала

коэффициент с учетом удельного веса

3.МЕТОД РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

4. МЕТОД ПОПАРНОГО СРАВНЕНИЯ

5.

МЕТОД 360 ГРАДУСОВ

6. МЕТОД «ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА»

Виды методов оценки персонала

лист целей
План повышения квалификации
Годовой цикл системы оценки

лист целей
Заметки о контрольной встрече
План повышения квалификации
Оценка знаний и навыков
Форма

диалога
о сотрудничестве

Годовой цикл системы оценки

лист целей
Анализ результатов работы
План повышения квалификации
Оценка знаний и навыков
Годовой цикл

системы оценки

их
соответствия (несоответствия)
занимаемой должности.

руководителей и специалистов предприятий транспорта
Работников и специалистов НИИ, конструкторских

и технологических организаций науки
Федеральных государственных служащих
Руководителей федеральных унитарных предприятий
Служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании

Круг аттестуемых (с учетом законодательства)
4. Состав аттестационной комиссии
5. Выбор

критериев оценки
6. Показатели оценки
7. Методы оценки показателей
8. Предварительная оценка
9. Подготовка аттестационных документов

предварительных оценках
2. Обеспечение благоприятного микроклимата
3. Уточнение оценок
4.

Решения:
- соответствует занимаемой должности
- частично соответствует занимаемой должности
- не соответствует занимаемой должности
5. Рекомендации:
- относительно служебно-должностного перемещения
- относительно повышения квалификации
- относительно оплаты труда

реализации рекомендаций
3. Оценка системы управления персоналом
4. Оценка качеств персонала организации

(по подразделениям)
5. Корректировка политики управления персоналом
6. Корректировка системы оплаты труда
7. Мероприятия по СПК
8. Планы повышения квалификации
9. Задачи субъектов управления персоналом

менеджерами оценочных листов (возможно на носителях ЭВМ), в которые

по разработанной методике заносятся данные о выполнении предписанных функций, трудовом поведении и отношении работника к труду. Целью текущей оценки является своевременное оперативное регулирование трудового поведения работника, применение оперативных стимулов, накопление данных по оцениваемым критериям.

Сквозная комплексная оценка

итогам месяца, в отдельных случаях учитываются оценки коллег. Целью месячной

оценки является принятие решения о форме и размере денежного и неденежного вознаграждения, сопоставление уровня достигнутых результатов с поставленными задачами, накопление данных о типе трудового поведения сотрудника.

Сквозная комплексная оценка

по работе с персоналом. Целью является выявление и отслеживание резерва

специалистов для профессионально-должностного продвижения, оптимизации нагрузки и распределения функций, выявление необходимости и разработки плана переподготовки или повышения квалификации, определение размера и формы материального и нематериального стимулирования.

Сквозная комплексная оценка

с комиссией основе накопленных данных оценки для подведения итогов трудовой

деятельности сотрудника за год, определения его соответствия занимаемой должности, определения причин и факторов повышения эффективности работы, разработки планов работы и корректировки отношения сотрудника к труду на предстоящий период, выработки рекомендаций для профессионально-должностных перемещений и др.

Сквозная комплексная оценка