Вхождение человека в организацию

заинтересованности сторон)
обеспечивает хорошо развитая психологическая наблюдательность
для эффективного общения необходимо хорошо

ориентироваться в ролях, состояниях, свойствах личности и намерениях собеседника
источником информации о претендентах на должность служат внешность партнера по общению, его речь, поступки и, особенно невербальное поведение
создание правильного представления о человеке требует длительных повторных контактов и значительных усилий интеллекта, интуиции.
Глубоко разбираться мы можем, как правило, лишь в небольшом количестве наиболее близких нам лиц
( в среднем 7-8 человек)!!!

заинтересованности как от самого человека, так и от организации

и принципами начальная стадия адаптации к новому окружению, в которую

входят с одной стороны коррекция или изменение поведения человека относительно организационной культуры, с другой – изменения организации при взаимодействии с человеком
развитие чувства ответственности перед организацией
развитие у человека чувства долга перед организацией
принятие человеком решений и совершения действия, которые могли бы быть объяснены и оправданы только в системе ценностей конкретной организации
усвоение норм и правил организации (человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем)

связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим

стереотипам организации

человек пришел из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения

норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации
на первом этапе

знакомства с организацией "новичку" необходимо знать ключевые правила взаимодействия с организационным окружением
Это те первостепенные ценности, благодаря которым можно избежать неразрешенных конфликтов первых рабочих дней!!!

создать «новичку» благоприятную профессиональную атмосферу
т.е. создать такие

профессиональные ситуации и задачи, которые: 1) могут быть решены новым сотрудником самостоятельно; 2) несут в себе элемент вызова и необычности; 3) для решения, которых требуются действия и поведение, противоречащее тому, как человек действовал ранее

создания ситуаций, «гасящих» профессиональную мотивацию «новичка»
т.е. наиболее

часто это выражается в следующих двух факторах: 1) недогрузка на работе, постановка упрощенных и легких заданий; 2) постановка очень сложных задач и большой объем работы

описанным канонам, то у нового сотрудника возникают следующие качества, которые,

несомненно, повышают его лояльность и приверженность к организации:

повышенный интерес к организации
удовлетворение от получения необычного для него результата
сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний

интерпретировать деятельность организации
каким нормам следовать в общении с коллегами
в

какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству
в каком виде принято ходить на работу
как принято распоряжаться рабочим временем
как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха

вхождение, с одной стороны
насколько организация в состоянии удержать «новичка»

на начальном этапе вхождения
Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным!!!

зарплата
долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты
обещания в будущем продвижении

по службе
предоставление в будущем интересной работы
обучение и развитие за счет организации
предоставление дополнительных социальных благ
предоставление жилья на льготных условиях и др.

произвол судьбы (1)
публично отмечать заслуги работников: их профессионализм и надежность

заслуживают похвал
благодарить сотрудников лично: отправлять сотруднику e-mail со словами похвалы
делать неожиданные и ни к чему не обязывающие подарки
предоставлять отличившимся свободное время: поход на рыбалку в середине недели взбодрит и воодушевит лучше премии
поручать хорошо зарекомендовавшим себя новым членам ответственные, интересные задачи и проекты

произвол судьбы (2)
предоставлять лучшим свободный график
время от времени устраивать

встречи «без галстуков»
предоставлять свободу в выборе того, как именно они будут достигать своих целей
внимательно выслушивать предложения персонала и вовлекать его в постановку задач
делиться с коллективом своими планами

сотрудника можно не только внутри фирмы, но и за ее

пределами. Например, отправив его в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Отличительная особенность данной разновидности состоит в том, что в процессе «обучающей командировки» сотрудника могут использовать в рамках той компании, в которую он направлен. Из этого метода образования персонала извлекает пользу и принимающая сторона. Да, она тратит время и силы на обучение нового сотрудника, однако и приобретает бесплатные ресурсы для реализации своих проектов и сотрудника, на которого можно «повесить» практически любую работу

все за одного). Образованно от англ. buddy – друг, приятель.

Суть состоит в том, что сотрудника поддерживает его же коллега или руководитель, но общаются они на равных. Это отличный способ для личностного роста сотрудников, сплочения команды и передачи информации. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (личных и корпоративных) и в освоение новых навыков

от англ. shadow – тень. Суть метода состоит в том

что у сотрудника на один-два дня появляется «тень», которая наблюдает за тем как он работает, что делает, кому звонит, куда ходит. «Тенью» обычно является выпускник вуза, который хочет получше узнать, как работает эта компания, либо человек, уже работающий в компании, но желающий поменять отдел

эффективность будет невысока

Более правильный подход – разработать для него специальную

программу адаптации

проходить в музее организации)
Изучение организации оплаты труда
Ознакомление с предоставленными дополнительными

льготами (страховки, обучение)
Изучение организации охраны труда и техники безопасности (роспись в журнале инструктажа по технике безопасности)
Ознакомление с отношениями с профсоюзами
Изучение организации работы службы быта (питание, отдых)

о подразделении)
Изучение должностных обязанностей (должностная инструкция), распорядка дня
Изучение детального описания

работы и ожидаемых результатов, требований к качеству ее выполнения
Изучение правил – предписаний данного подразделения, порядка проведения телефонных переговоров и т.п.
Изучение расположения мест для курения, средств противопожарной безопасности, мест оказания первой медицинской помощи

работа для сотрудника — еще больший стресс !!!
Это процесс взаимного

приспособления работника и организации, в ходе которого происходит изменение проведения работника в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры
Цели - максимально быстро обеспечить эффективность работы нового сотрудника и не допустить при этом конфликтов

(как правило выпускники учебных заведений)
вторичную: приспособление работников, имеющих трудовой опыт

в другой организации, либо переходящих на новое рабочее место в данной организации
производственную: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая
внепроизводственную: приспособление к новым бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллегами, к условиям проведения отдыха

это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для

управленческих работников и других служащих - более низкие требования
Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации
Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом

посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия»
Как правило, такие

работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить
Такой подход может быть оправдан для определенного круга специальностей, где ситуация на рынке труда именно такова
Но даже в этом случае необходимо понимать, что «оптический» подход может создать у кандидата ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе

протяжении испытательного срока новому работнику создаются дополнительные трудности в виде

особо сложных и ответственных заданий
При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений
Иногда организации, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника (при этом «организуют» причинение ущерба компании на сумму зарплаты)
Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока

сотрудников
По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость

оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации
Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу - это компромисс между ожиданиями и действительностью
В процедуру адаптации сотрудников в этом случае обычно входят все элементы адаптации

не войдет в курс дела, он работает менее эффективно)
снижение затрат

на наем вследствие сокращения текучести
снижение непроизводительных затрат времени (руководитель и коллеги вынуждены отвлекаться на обучение нового работника в ущерб своей работе)
развитие у нового сотрудника положительного отношения к работе, лояльности

работником своего места в производственном и управленческом процессе
к возможному увольнению

работника по собственному желанию вследствие непонимания целей и задач, ощущения ненужности

организационной структуры
изменение норм взаимоотношений в коллективе
изменение профессиональной структуры коллектива
изменение социальной

структуры коллектива
изменение состояния производственной и трудовой дисциплины и требований к ним

к трудовому процессу
изменение трудового распорядка
изменение системы оплаты труда, премирования и

штрафных санкций
изменением системы социального обеспечения
изменением форм общения работников в нерабочее время
изменением возможностей организации по проведению досуга, отпуска и т.п.

недостаток опыта или знаний
показаться некомпетентным
не суметь завоевать профессионального уважения коллег
«не

полюбиться» трудовому коллективу
самому «не взлюбить» трудовой коллектив
не найти общего языка с руководителем
Как результат, быть уволенным по одной из указанных причин по окончании испытательного срока

относится человек (1):

«Динозавры»-это работники, обладающие стойкими стереотипами поведения

и проявляющие их на новом рабочем месте; таким людям сложно менять привычки, да они и не хотят этого делать, поэтому часто с ними приходится расставаться

относится человек (2):
«Крысы» - это работники, которые производят

внешнее впечатление на новых работодателей своей энергией, быстротой вхождения в курс дела и массой новых идей; высокая адаптивность вводит руководителя в иллюзию, что наконец-то найдет идеальный сотрудник. Однако всегда действует в своих интересах.Уходя из организации, такой работник уносит все накопленное

относится человек (3):
Оптимальный

тип работника с точки зрения адаптации.
Если в организации преобладают «обезьяны», то это хорошая защита от «крыс» и гарантированная жизнеспособность деятельности.

«Обезьяны» - работники, которые легко приспосабливаются к существующим правилам игры и нормам поведения, искренне их поддерживают. При необходимости они способны перестроиться вместе с организацией

Важно, чтобы ваша самооценка не страдала от первых неудач!!!

Запаситесь терпением,

проанализируйте ошибки и спокойно работайте дальше.
Не приносите с прежнего места работы принятые там стереотипы и порядки.
Как говорится: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят».
Искренне восхищайтесь результатами работы своих предшественников и нынешних коллег — «наверняка вам есть чему у них поучиться»  
Большую ошибку совершают те, кто с первых минут начинает карабкаться наверх, интенсивно работая локтями. не торопитесь взбираться по карьерной лестнице, не изучив обстановку.
Гораздо важнее для вас сейчас понять, чем живет коллектив, что для него ценно !!!
Если в организации царят боевой дух и достаточно демократичные отношения, можно более активно внедряться в процесс. А в организации, где присутствует жесткая иерархия, следует быть осторожным в отношениях, разговорах

вызывать на откровенность!
Не стоит раздавать оценки и критиковать окружающих, даже

если вам что-то не нравится.
Вы еще так мало знаете об этих людях!
Проявляйте свои эмоции грамотно, а не тогда, когда они рождаются. Не вмешивайтесь в деловые беседы коллег, в конфликты.
Вы же не хотите стать пешкой в чужой игре? Тогда соблюдайте нейтралитет.
 Если вас пригласили на руководящую должность, закручивать гайки и начинать мести по-новому следует не раньше, чем вы найдете общий язык с коллективом. В противном случае подчиненные могут взбунтоваться — и ваши преобразования не достигнут цели  
Поинтересуйтесь, каким человеком был ваш предшественник. Если вы пришли на место всеобщего любимца, вам будет непросто. Коллеги волей-неволей будут сравнивать вас с ним, и к этому нужно быть готовым

двустороннему процессу, ведь Вы тоже многое знаете: важны не только

знания и опыт нового сотрудника, но и возможность его использования в вашем подразделении
привлекайте других сотрудников к ориентации новичка.
позаботьтесь о разнообразии программы ориентации (разные ресурсы, разные люди), чтобы поддерживать интерес и энтузиазм
избегайте «прятать» нового сотрудника. Позаботьтесь о том, особенно в период адаптации, чтобы он был «на виду»
когда новый сотрудник понимает, что ему поручают только не ответственные или «дежурные» задания, он быстро теряет интерес к работе

сотрудник работал с коллегой, у которого есть чему поучиться. Избегайте

поручать новичкам самостоятельные важные задания
не забывайте держать своего начальника в курсе успехов нового сотрудника
используйте материал из программы ориентации для инструктирования приглашенных менеджеров или руководителей
в конце периода ориентации поинтересуйтесь у нового сотрудника, как можно улучшить программу ориентации
периодически оценивайте эффективность программы с точки зрения убеждения нового сотрудника и их успехов

ним работать

Позаботься о том, чтобы новый сотрудник был «на виду»

организацией
принятие человеком решений и совершения действия, которые могли бы быть

объяснены и оправданы только в системе ценностей конкретной организации
усвоение норм и правил организации (человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем)

нужно делать, т.е. поставить цель или задачу
показать ему, что делать,

т.е. смоделировать его поведение, задать эталон (стандарт) хорошей работы
дать ему попробовать, но не возлагать на него слишком много ответственности
наблюдать за выполнением работы; риск ошибки еще велик, поэтому подчиненный должен оставаться в постоянном контакте с руководителем, а тот достаточно часто проверять его работу
хвалить за процесс; делать упор не на том, чтобы ловить подчиненного на ошибках, а на том, что он делает правильно

ее миссии, целей и культуры могут быть разделены на две

группы:
безусловно необходимые для принятия всеми членами организации
принятые, но не безусловно необходимые нормы

того, какие нормы и ценности приняты новым сотрудником)
приняты все нормы

и ценности
приняты обязательные нормы, а необязательные приняты либо частично, либо не приняты полностью
основные нормы не приняты, но соблюдаются необязательные (маскирующие непринятие основных норм)
не приняты никакие нормы

того, какие нормы и ценности приняты новым сотрудником)
приняты все нормы

и ценности
приняты обязательные нормы, а необязательные приняты либо частично, либо не приняты полностью
основные нормы не приняты, но соблюдаются необязательные (маскирующие непринятие основных норм)
не приняты никакие нормы

эти утверждения к вам или нет. Если относятся, отвечайте «да»,

если не относятся, - «нет».
Работая, я устаю.
Я не могу сосредоточиться на чем-ни будь одном.
Я беспокоюсь по всякому поводу.
Когда я что-нибудь делаю, мои руки трясутся.
Я часто волнуюсь.
Мне нередко сняться кошмары.
Я потею даже в холодную погоду.
Я все время ощущаю голод.
У меня часто болит желудок.
Периодами из-за беспокойства я теряю сон.
Меня легко вывести из себя.
Я чувствительнее, чем другие.
Я часто о чем-то беспокоюсь.
Как жаль , что я не так счастлив как другие.
Я легко могу заплакать.
Когда мне нужно ждать я нервничаю.
Периодами я чувствую себя таким счастливым, что не могу усидеть на месте.
Я сильно пасую перед трудностями.
Временами я чувствую свою бесполезность.
Я застенчивый человек.
Я считаю, что во всем для меня есть трудности.
Я всегда напряжен.
Временами я чувствую себя разбитым.
Я уклоняюсь от трудностей.

высокая
3-10 –средняя
свыше 10 - низкая
20-25 – очень низкая

следует придерживаться, критикуя подчиненных?
Какие есть инструменты воздействия на подчиненных? Насколько

уместно, коллективное порицание на общем собрании?
Надо ли критиковать нового сотрудника, а во время критики вносить свои предложения?
Есть ли подходящие слова, которые следует употреблять во время неприятного разговора с подчиненным?