Точная технология подбора персонала

толковых и продуктивных?

этой эффективной технологии в России знал только узкий круг владельцев

успешных и быстро расширяющихся компаний. Применение этого подхода при найме сотрудников позволило им уверенно развиваться, создавая команду преданных сотрудников. В то время вы должны были знать английский язык и везение, чтобы узнать об этой технологии.
Сегодня эта технология для поиска продуктивных сотрудников стала доступна любой компании, стремящейся к расширению. Благодаря открытию в 2002 году на территории СНГ офисов международной компании «PERFORMIA» (ПЕРФОРМИЯ), Вы можете освоить и внедрить простые, но чрезвычайно эффективные основы этой технологии.

своей компании продуктивных людей, какими бы они ни казались на

первый взгляд – неразговорчивыми или общительными, робкими или смелыми, яркими или незаметными...
С помощью технологии эффективного найма персонала
Вы сможете за 10-15 минут раскусить любого кандидата как орех.
За эти 10-15 минут Вы сможете
уберечь свою компанию
от десятков тысяч убытков и обнаружить
настоящий бриллиант ценой в миллионы,
даже если на первый взгляд
он мог показаться обычным стеклом.

себе
и окружающим
Некие особенности
человека, мешающие
ему и окружающим

с газом и мешочков с песком. Если суммарно газа больше,

чем песка, Вы сможете наблюдать успешное развитие компании или её части (отдела).

Поэтому, осуществляя
executive search,
или поиск сотрудников,
Вы должны стремиться к одному – находить и нанимать только тех людей,
у которых «газа» больше, чем «песка».

тип людей – «Кактусы».
Это люди, на «шариках» которых есть

«иголки». Когда такой человек попадает в компанию, он начинает «прокалывать» другие шарики. Это проявляется в том, что сотрудники, ранее работавшие безупречно, вдруг начинают совершать ошибки, работают хуже или чаще болеют. В итоге эффективность работы персонала стремительно снижается…

Потому они и попадают в компании и наносят удар исподтишка

- в спину. Для компании эти люди больше, чем «тормоз», – это разрушитель.
Один такой человек может создать много ненужной работы для остальных сотрудников.
Уметь распознавать таких людей – жизненно важный навык.

пользы.
От таких сотрудников Вы всегда мечтаете избавиться. Обычно в

компании набирается 5-20% таких людей.

ПЛОХИЕ ДЕЛАТЕЛИ. «Делатель» - это человек, который желает работать.
Но ему обязательно нужно сказать, что и как делать. Желание работать отличает всех делателей. "Плохие делатели" – это те, у кого этого желания совсем мало. 

ХОРОШИЕ ДЕЛАТЕЛИ. Это делатели с большим желанием работать. Вы даёте этому сотруднику поручение, он с удовольствием его выполняет, а потом подходит к Вам и спрашивает: «Что еще сделать, босс?». Обычно в компании около 60% делателей. 

ПЕРФОРМЕРЫ. Это самые ценные сотрудники и кандидаты. Название «Перформер», произошло от английского глагола «to perform». Одно из значений этого слова - «доводить до конца, завершать что-либо полностью». В рамках нашей технологии эффективного найма мы называем "Перформерами" людей, которые в пределах своей области ответственности:            
сами могут увидеть то, что нуждается в улучшении;
сами могут найти решение, которое позволит это улучшить;
сами могут воплотить это решение в жизнь;
и что самое главное, они делают это без какого-либо давления со стороны.
Компании, которые используют традиционные методы найма персонала, имеют в своём штате всего около
5-10% "Перформеров". Вам очень повезет, если их будет около 20%.

внимание
при выборе кандидатов?

делатель" или кто-то другой? Если "Перформер" или "Хороший делатель", тогда

есть смысл продолжать «изучение» кандидата. В противном случае Вам не стоит тратить свое время, если только Вам не нужны просто висячие руки. Специальные вопросы для проведения собеседования, которые входят в фирменное «Интервью на продуктивность» ПЕРФОРМИИ, позволят Вам за считанные минуты понять, кто перед Вами.

2. ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА. К ним относятся такие черты, как уровень настойчивости, уровень внимания, уровень жизненной активности, степень оптимизма или пессимизма, умение ладить с людьми, готовность заботиться о ком-либо и т. д. Зная личностные качества человека, Вы сможете в несколько раз эффективнее использовать его потенциал.
Вот три главных вопроса, на которые даёт ответы знание личностных качеств человека:

А. Подходит ли он для этой работы, справится ли он с ней?

Б. Как долго он проработает на этой должности?

В. Не опасен ли он для других сотрудников (не «кактус» ли он)?

кто ориентирован на исходящий поток (создавать что-то, выполнять работу, делать

что-то полезное), и на тех, кто ориентирован больше на входящий поток (на то, что он получит от компании, от других людей и т. п.). Людям, ориентированным на исходящий поток, трудно работать среди тех, кто ориентирован на поток входящий. Как Вы думаете, внимание каких людей привлечёт объявление о работе, обещающее сплошные льготы и преимущества? 

4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ. В некоторых случаях профессиональные знания выходят на первое место. Но после их изучения Вам стоит удостовериться в том, что этот человек действительно продуктивен, ориентирован на исходящий поток, подходит для данной должности по своим личностным качествам, проработает в компании не один месяц и не опасен для других сотрудников. Но заметим, что в большинстве случаев продуктивные люди могут быстро осваивать новые знания и умения.

Основы поиска сотрудников
и оценка кандидатов:

5 до 15 минут и позволяет ясно увидеть, кто же

сидит перед Вами – "Перформер", "Делатель" или «Все остальное»

Как было обнаружено и подтверждено более чем
20-летним опытом, на одни и те же вопросы "Перформеры" отвечают по-своему, а "Делатели" –
по-своему. В итоге мы нашли те самые «волшебные» вопросы, которые позволяют отбирать "Перформеров" и "Хороших делателей"!

что Вы хотите поговорить с ним о продукте его работы

(т. е. о её конечном результате).
Приведите ему пример: «Дворник может выполнять много действий, но ожидаемый продукт его работы - это чистый двор».
Теперь спросите у человека, что, по его мнению, является продуктом его должности (работы).

Прислушайтесь к тому, о чем он Вам рассказывает.
Задайте этот вопрос разным людям - и Вы скоро обнаружите,

с двумя сторонами одной медали.
С одной стороны, вы смотрите

на прошлое кандидата, чтобы понять, продуктивный ли он человек или нет

С другой стороны, вам нужно умудриться «предсказать будущее», чтобы попытаться понять, а справится ли кандидат с вашей работой после того, как вы его примете на работу

А это…? А то….? Много вопросов.

Как долго он проработает?

Сможет ли он справиться с ситуациями на этом посту?

А не пострадают ли другие коллеги от нового человека?

А можно ли ему доверять материальные ценности?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

людей, которые смогут тянуть повозку в гору, и людей, готовых

помогать в этом движении.
Плюс к этому, вы сможете различать тех, кто будет останавливать ваш стремительный рост, и тем самым
спасете компанию от таких людей.