Философии управления персоналом

философии организации
Состав разделов документа «Философия организации»
Основные виды философии управления персоналом
Философия

управления персоналом российских организаций

персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки

об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической.

в том, что:

работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая

в организации;
созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
созданы безопасные и здоровые условия груда.

и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и

убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony,

а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's.

документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что:
• отношения между персоналом

должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей;
• новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;
• администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;
• руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам;
• разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

кодекса РФ
• Трудового Кодекса РФ
• Декларации прав человека
• Коллективного договора
• религиозных писаний (Библии, Корана

и др. )
• устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации.

работника,
требования к поведению сотрудников,
деловые и нравственные качества,
условия

труда и рабочее место,
оплата и оценка труда,
социальные блага,
социальные гарантии,
увлечения (хобби).

теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность,

мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость

личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений

и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации

(акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

формируется под воздействием специфических особенностей:

Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость,

необъятность русской земли.
Россиянин привык к цикличности труда.
Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе.

и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий,

но и как проявление духовной жизни.
В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, т.к. ориентация современного российского общества на потребление приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения и т.д.
Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.

которые носят альтруисткий характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение

накопительства и др.
Свою свободу человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей.

народностей. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере,

национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, которая вбирает в себя весь накопленный человечеством опыт.
Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей.

/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.

— М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование).
Философия управления персоналом (кадрами) предприятия. Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/filosofiya-upravleniya-personalom-kadrami-predpriyatiya