Понятие и этапы планирования потребности в персонале

потребности в персонале

квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей

и задач согласно избранной стратегии развития.

планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный

состав персонала.

совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы

для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

работников разных специальностей
это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня

квалификации.

учете времени, необходимого для выполнения работ;

расчет численности персонала на основе

данных о трудоемкости рабочего процесса;

метод расчета по нормам обслуживания;

метод расчета по рабочим местам и нормативам численности ;

статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.

соотношений между, например, количеством прямых (производственных) и косвенных (непроизводственных) работников

и прогнозирования этого соответствия на будущее;

Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (потребность в персонале оценивается группой экспертов).

экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо

произвести организации для успешного достижения поставленных целей.

В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и

внутренней среды на предприятии.

факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может

стать слабостью предприятия и наоборот.

Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т.е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации.

конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на

планируемый период).

Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.

Основа - детально проработанный перспективный план развития организации.

необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового

потенциала, посредством обучения и повышения квалификации.

Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим - дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу: планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала.

ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или

о частичном сокращении персонала.

Мн.: Новое знание, 2010. - 635 с.

Карнаухова А.А. Планирование потребности

в персонале предприятия. В сборнике: Управление социально – экономическим развитие регионов: проблемы и пути их решения. Сборник научных статей 6-ой Международной научно-практической конференции. 2016 С. 117-120.

Корецкий А.А. Основные этапы и виды кадрового планирования в
организации. // Инновационная наука. 2016 №4-1. с. 191-193.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с.