Понятие и причины текучести кадров. Расчет коэффициента текучести

Екатерина

текучести
Нормы текучести
Решения, принимаемые на основе коэффициента
Интересные факты
Заключение

рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом.
Данный показатель еще называют «индексом

крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.
Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. 

отраслями и сферами экономики.
Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в

силу различных причин увольняются и покидают организацию.

покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной

деятельности.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

неудовлетворенности условиями труда или другими аспектами;
Пассивную текучесть, когда инициатором увольнения выступает

работодатель.

развития и обучения
Увольнения других сотрудников
Неблагоприятные условия труда
Плохая адаптация или её

отсутствие  
Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

как они смогут быстрее научиться всему необходимому у коллег, легче

пройдут период адаптации.
Создайте идеальные условия для адаптации новичка. Примером могут быть введение программ наставничества, поощрения, или геймификация трудового процесса.
Адекватные программы профессионального развития, которое должно сопровождаться соответствующим карьерным ростом.

квалификации для менеджеров. Это могут быть либо штатные тренеры и коучи,

либо какие-то внешние курсы.
Дайте своим подчиненным пространство для творчества и всячески поощряйте творческую инициативу. Можно ввести систему премий и наград за проявление инициативы.
Принимайте меры для улучшения межличностных отношений. Для этого хорошо подходят разнообразные тимбилдинги и корпоративные мероприятия.

от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за

тот же временной показатель.

– 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель

меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.
Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

— норма не более 2% в год;
Менеджеры среднего звена – 10%;
Рядовые работники – 20-30%;
Низкоквалифицированные

– до 50%;
В торговле до 35%;
В IT-сфере – 5-10%;
Как видно, прослеживается четкая закономерность: чем больше ответственности и квалификации требует должность, тем ниже процент для нее считается нормальным.

необходимо в кратчайшие сроки принимать управленческие решения, направленные на сокращение

этого показателя. Если данного действия не совершить, то текучесть может негативно отразиться на всей ситуации в организации в целом, поскольку грамотные и талантливые сотрудники могут не задерживаться в компании, а также на обучение новых работников будет потрачено большое количество денежных ресурсов.

выражение пришло из американской корпоративной культуры, так как раньше во многих

офисных зданиях в США были установлены карусельные двери.
В последнее время на отечественном рынке труда появилась тенденция «ухода отделами». В таком случае целый коллектив покидает свое место работы и присоединяется к конкуренту. 

индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными

людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,

2001. – С. 148.
Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] // Менеджмент в России. - 2009.- №4.
Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2008. - № 2.
Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2006. - № 12.