Проверка рекомендаций и послужного списка

проверки.
Вывод.

отбора кандидатов предусматривали обязательное получение информации о них от тех,

кто знал что-либо об их прошлом, предыдущей деятельности и профессиональных компетенциях, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации.

стало получение недостоверных сведений. Нередко человек, дающий рекомендацию в письме,

лично или по телефону, преднамеренно вводит в заблуждение того, кто обратился к нему с просьбой о ней.

кто когда-то работал у них, только хорошее.
Те работодатели, у которых

люди работают в настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных работников.
Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их популярности в студенческом сообществе.

рекомендаций на результат отбора изучено слабо. В большинстве случаев рекомендации

- простая формальность. Наиболее вероятной причиной того, что они по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, является то, что они: а) повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации; б) являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение".

что многие зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих

бывших работниках информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования. Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения. Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами.

бы то ни было информацию о своих бывших сотрудниках, за

исключением дат приема на работу и увольнения, наименования должности и среднего дохода.

Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные

работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.
Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно.

защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную

ответственность в соответствии с федеральными законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя по

совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми

в организации, в которых он ранее работал или учился (их

названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений.

при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию

сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.

стандарт вашей компании, для начала заручитесь согласием кандидата. Возможно, ваш

потенциальный работник еще не ставил в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем увольнении, и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации серьезно осложнит человеку жизнь.

или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен,

отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега).

этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных

процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса.

собирать рекомендации. На мой взгляд, это бессмысленно делать в отношении

рабочих, младших исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента. Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно.

ответы. Стандартного набора не существует - в отношении каждого соискателя

возникнут персональные вопросы. Особенное внимание нужно обратить на те периоды и моменты, которые соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в трудовой биографии. Постарайтесь сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них "да", "нет", не знаю". Оформите опросный лист, чтобы сразу записать полученные ответы.

организацию от шарлатанов и мошенников. Если в резюме сказано, что

человек работал директором по логистике, а в действительности он был только экспедитором, это должно, как минимум, насторожить сотрудников службы персонала.

http://www.refmanagement.ru/ritem-1733-6.html
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала. URL: https://studbooks.net/1289581/menedzhment/proverka_rekomendatsiy_posluzhnogo_spiska